Перепелиця Т.І., студентка

Науковий керівник: Герасименко Ю.В., к.е.н., доцент

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Преміювання як елемент стимулювання праці персоналу

Вступ. Оцінюючі сьогоденні нестабільні умови функціонування організацій, важливою складовою підвищення їх результативності є формування середовища зацікавленості працівників у кінцевих результатах. У зв'язку з цим основна функція менеджерів всіх рівнів повинна полягати у вмінні виявляти спонукаючі мотиви працівника та здійснювати на них відповідні впливи з метою підвищення як індивідуальної ефективності, трудової діяльності, так і ефективності функціонування організації в цілому.

Основна частина. Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимальної системи стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, особисту мотивацію працівника та загальноорганізаційні цілі. Під ефективним стимулюванням праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів.

У сукупності видів стимулювання праці працівників особливе місце посідає заробітна плата та її організація, адже вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Крім того, рівень заробітної плата значною мірою визначає якість життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки [4]. За даними Держкомстату індекс реальної заробітної плати у вересні 2012р. порівняно з серпнем 2012р. збільшився на 2,2%, а по відношенню до вересня 2011р. – на 15,8%.

Важливою складовою механізму оплати праці є форми і системи оплати праці. Вони забезпечують зв'язок між кількісними і якісними результатами праці персоналу і величини його заробітку. Питання про застосування тієї чи іншої форми і системи оплати праці завжди знаходиться у компетенції підприємства і вирішується відповідно до поставлених перед ним завдань з врахуванням технологій, організації праці і виробництва, з метою домогтися успішного вирішення двох основних завдань, а саме:

- створити у працівників високу мотивацію в трудовій діяльності, яка забезпечить їхні високі результати праці;

- добитися максимально точної відповідності між досягнутими результатами праці кожного робітника і розмірів належної йому заробітної плати [4].

В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково-технічного прогресу, необхідності більш ефективного впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій, матеріальне стимулювання персоналу має все більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу і особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спрямоване на задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної посади [3].

Важливим елементом матеріального стимулювання та засобом зацікавлення працівників у підвищенні ефективності та результативності роботи підприємства є колективна система преміювання персоналу. Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організовано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини трудового внеску премійованого працівника чи колективу у результати виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого ставлення до справи [2].

Система преміювання працівників на підприємствах в сучасних умовах складається з преміювання колективу за досягнення основних результатів діяльності та окремо за досягнення певних специфічних для підприємства показників. Згідно з цим, на підприємстві розробляються і діють "Положення про преміювання за досягнення основних результатів", що поширюються на всіх працівників відповідно до їх внеску у результати роботи, і ряд "Спеціальних положень за досягнення визначених конкретних результатів". (застосовуються лише для тих груп працівників, які безпосередньо забезпечують досягнення конкретних результатів) [3].

Система преміювання формується на кожному підприємстві самостійно залежно від показників, досягнення яких необхідно стимулювати.

Основні елементи системи преміювання подано на рисунку 1.

Рис. 1. Складові системи преміювання на підприємстві [4]

Преміювання робітників за основні результати роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці і тієї частини фонду матеріального заохочення, що визначається розподілом прибутку від господарської діяльності Частка премій в загальному фонді оплати праці може складати більше 10-15% [3].

Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат і, як правило, низькою заробітною платою [1].

За спеціальними системами передбачається преміювання за освоєння нової техніки і технологій, економію матеріальних ресурсів та енергоресурсів, виконання особливо важливих виробничих завдань, тощо. У працівників цілеспрямовано формується зацікавлене ставлення до праці та її результатів, оскільки стимулювання посилює бажану поведінку працівника, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах [3].

Висновки. формування високоефективної системи оплати праці, як основного елементу матеріального стимулювання працівників, повинно базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Преміювання ж працівників забезпечує підвищення результатів діяльності підприємства, а отже, збільшення прибутку, який, своєю чергою створює базу економічного розвитку держави в цілому.

Література

1. Баранов В.В. Проблеми організації ефективного преміювання на промисловому підприємстві. – Наукові праці КНТУ. Економічні науки. – 2010. – Вип. 17. – С.54-59

2. Блонська В.І., Розумійко Р.З. Матеріальне стимулювання праці персоналу як основний елемент мотивації праці. – Науковий вісник. – 2009. – Вип. 16. – С. 222-225.

3. Поліщук П.В. Матеріальне стимулювання як основа ефективного управління підприємством. – Вісник Хмельницького національного університету. – 2011. – № 2. – С. 85-87.

4. Ященко О.І., Чиж С.В. Система преміювання як важливий елемент стимулювання праці персоналу підприємств. – Науковий вісник. – 2009. – Вип. 16. – С. 423-428.