Сальник І.В., Середа Т.В.

Українська академія банківської справи Національного банку України

Трудові конфлікти в банківській сфері

 

На сьогодні знання управлінської психології виступає інструментом, який допомагає менеджерам в здійсненні їх професійної діяльності, тому з найбільш затребуваних на теперішній час навичок і вмінь керівника є раціональне проведення профілактики конфліктів.                                                Можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту полягають в тому, щоб глянути на конфлікт, як на завдання, яке необхідно вирішувати, а саме: визначити причини конфліктів; застосувати відповідні методи  вирішення конфліктних ситуацій.                                                                     В літературі існує безліч  поглядів на визначення  поняття конфлікту, які підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома або більше сторонами – особами або групами [1].                                                                                                         На     нашу думку, конфлікт – це одна з форм суперечки між двома чи більше сторонами (людей і груп), при якій дії однієї сторони, зіштовхнувшись із інтересами іншої сторони, перешкоджають реалізації її мети.                                Конфлікти в фінансово-кредитних установах найчастіше носять соціальний (трудовий) і тільки інколи особистий характер, доречно буде розглянути їх  саме з цієї сторони.

Основним причинами виникнення конфліктів є:                                                        - організація представляє об'єднання людей, а всі люди, звичайно, різні;                 - обмеженість ресурсів. Ресурси обмежені в будь-якій організації. Для найбільш ефективного досягнення мети організації їх потрібно розподіляти, а значить, спричиняє за собою конфлікти;                                                         

-  відмінність в цілях людей, груп людей;                                                

- різні уявлення про способи діяльності, засоби досягнення мети організації;                                                                                                                          - взаємозалежність людей, зв'язаних виробничим процесом. Якщо ці зв'язки не налагоджені, не мають ефективного управління, конфлікти неминучі;

- різні ціннісні орієнтації працівників. Такими цінностями можуть виступати як погляди людини на дозволені види поведінки, так і уявлення про добро і зло, справедливість і несправедливість, свободу і залежність і т.д.;            - різний життєвий досвід персоналу, різне відношення один до одного, різні життєві і професійні установки (наприклад, людина, орієнтована на співпрацю, і людина з яскраво вираженою агресивною установкою), різний вік, різний рівень культури і т.п.;                                                                                        - слабка організація інформаційного забезпечення. Коли рішення менеджерів доходять до виконавців із спотвореннями, виникнення конфліктів неминуче;                                                                                                                           -  майнова нерівність і нерівність отримуваних почестей, винагород і т.п.; -  суперництво, конкуренція, недовіра в організації;                                               -  помилки при підборі персоналу [2].                                                             Необхідно створити певну систему управління трудовими конфліктами та ретельно їх вивчати. Для цього слід здійснювати постійний моніторинг громадської думки з питань конфліктності .                                                       Саме економічні конфлікти являють собою широкий спектр кон­фліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені і в банківській діяльності .      

В улагоджуванні конфліктів, при управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях вирішальною є роль керівника.                                     Основними способами розв’язання конфліктних ситуацій є структурні і міжособові методи (рис. 1).                                                                                  

 

 

0251663360251661312251659264251660288251662336251664384

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Методи вирішення конфліктів [ 3]

Отже, банківським установам для повноцінного функціонування на ринку необхідно активно та цілеспрямовано опановувати трудові конфлікти в банку. Першими кроком до формування системи вирішення трудових конфліктів у банку є  розробка гнучкою та якісної стратегії, а також ефективне застосування структурних  та міжособових методів.                                                                  Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, "образу супротивника", ворожості й недовіри одне до одного. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями.

Список використаної літератури

1.                     Нагаєв В. Конфліктологія : Курс лекцій: (модульний варіант) [Електронний ресурс]:-Режим доступу: http://www.infoworks.com.ua/referats/sociologia/2266.html

2.                     Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах [Текст] : підручник / В.Н. Шаленко. –  К. : Скіф, 2002. – 167 с.

3.                     Бандурка А.М. Психологія управління [Текст]: підручник / А.М.Бандурка. – Х.: Фортуна-пресс/ 2009. – 336с.