Глєбова Н.О., асистент,

Гайдук Ю. В., Шанайда Г. В., студенти

ДВНЗ «Криворізький національний університет»

ВІТЧИЗНЯНИЙ ТА ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД ПРАКТИЧНОГО ВИКОРИСТАННЯ СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Вітчизняні теорія і практика мотивації праці, як правило, зводиться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах, що є малоефективними. Саме тому, при формуванні систем мотивації праці на підприємствах, особливо великих, необхідно використовувати вже накопичений світовою практикою досвід [3]. Йдеться про моделі систем мотивації праці промислово розвинених країн, серед яких: японська, американська, французька, англійська, німецька, шведська моделі.

Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. Важливими умовами існування моделі є високий розвиток у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритет інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовність населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни [3].

Традиційно японська модель будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в залежності від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: вік, стаж роботи, кваліфікація і майстерність, які характеризуються категорією і розрядом.

Використання тарифної ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без підвищення кваліфікації та трудового внеску працівника, посилюючи тим самим мотивацію до праці, яка у даному разі прямо залежить від результатів роботи.

Американська модель мотивації праці побудована на різного роду заохо-

ченні підприємницької активності і збагаченні найбільш активної частини населення. Модель базується на соціально-культурній особливості нації - масової орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту [3].

В основі системи мотивації праці в США знаходиться оплата праці, однією з найпоширеніших форм якої є поєднання елементів відрядної і погодинної систем. Гнучкість системи оплати праці надають періодичні атестації співробітників, на основі яких встановлюється рівень оплати праці працівників на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, у перший рік роботи кожні три місяці, після року роботи - раз на півроку чи рік.

Деякі з американських підприємств застосовують систему оплати праці, де підвищення останньої залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації і числа освоєних професій. Основними перевагами цієї системи є: підвищення мобільності робочої сили всередині підприємства, зростання задоволення працею, усунення проміжних рівнів управління, скорочення загальної чисельності персоналу, в основному за рахунок робітників і майстрів.

Французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування та стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відмітна особливість її - включення стратегічного планування в ринковий механізм. Базисом ринкових відносин у французькій моделі є конкуренція, що безпосередньо впливає на якість продукції, задоволення потреб населення в товарах і послугах, зменшення витрат виробництва [3].

У політиці оплати праці французьких фірм спостерігаються дві тенденції: індексація заробітної плати в залежності від вартості життя і індивідуалізація оплати праці. Для кожного робочого місця, оцінюваного на основі колективної угоди, визначаються мінімальна заробітна плата і «вилка» окладів. Зарплата ділиться на дві частини: постійну, залежну від займаної посади або робочого місця, і змінну, що відображає ефективність праці працівників.

На підприємствах здійснюються такі форми індивідуалізації заробітної плати, як участь у прибутках, продаж працівникам акцій підприємства, виплата премій.

Французька модель мотивації праці цікава з точки зору методики оцінки праці, що носить багатофакторний характер і критеріїв, що застосовуються для оцінки. Перевагою даної моделі є те, що вона має сильний стимулюючий вплив на ефективність та якість праці, служить фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці.

У Великобританії, на даний момент, існує дві модифікації системи оплати праці, що залежать від прибутку: грошова та акціонерна, передбачає часткову оплату у вигляді акцій [3]. Участь у прибутках вводиться тоді, коли відповідно до індивідуальної або колективної угод до встановленої зарплати регулярно виплачується відповідна частка від прибутку підприємства.

Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в її центрі знаходиться людина з її інтересами як вільна особистість, яка усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Ринкове господарство Німеччини називається соціальним тому, що держава створює умови для всіх громадян, припиняє прояв несправедливості і захищає всіх обділених і беззахисних: безробітних, хворих, старих і дітей.

Західні дослідники дійшли висновку, що гармонійна комбінація із стимулювання праці і соціальних гарантій є однією з найбільш оптимальних моделей, коли-небудь відомих в історії економічних теорій. Ця модель забезпечує у рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії [3].

Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, спрямованою на скорочення майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення. Починаючи з 50-х років, шведські профспілки на переговорах щодо переукладання колективних трудових договорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати, що ґрунтується на таких принципах: рівна оплата

за рівну працю, скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної

заробітної плати [3].

Господарям низькорентабельних підприємств не дозволяється знижувати заробітну плату нижче встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Сама ж система визначення єдиного рівня підвищення заробітної плати сприяє його вирівнюванню: заробітки піднімаються у низькооплачуваних і стримуються у високооплачуваних працівників.

Все це створює сприятливі умови для відтворення висококваліфікованої робочої сили як у матеріальних, так і невиробничих, інтелектуальних сферах виробництва.

На українських підприємствах оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково повинна бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів [1, c. 4].

Як відомо, для української ментальності характерно прагнення до колективної праці, визнання і поваги колег тощо. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію важко встановити високу оплату праці, особливу увагу необхідно приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, у тому числі:

1. Визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу.

2. Застосовувати програми збагачення праці і ротації кадрів.

3. Використовувати ковзний графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома.

4. Встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається компанією, в якій вони працюють.

5. Надавати кошти на проведення відпочинку та дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредит на купівлю житла,

садової ділянки, автомашин тощо.

Задоволення потреб вищих рівнів, вимагає дещо інших мотивуючих чинників організації праці. Зокрема, працівникові потрібно надавати максимально можливу ступінь самоконтролю. Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Тому, так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності [2, c. 243 – 256].

Системи мотивації праці на українських підприємствах і в інших країнах відрізняються за багатьма параметрами:

- використання в практичній діяльності підприємств переважно однієї мотиваційної моделі "батога і пряника", яка і сьогодні не втратила свого застосування;

- моделі мотивації були і залишаються стандартизованими і непорушними, будь-яке відхилення від цих стандартів вважається порушенням існуючих нормативних законодавчих актів та локальних нормативних документів, які базуються і функціонують на основі законодавчих актів;

- мотиваційні системи сприяли не тільки зрівнянню в системах оплати праці та преміюванню даної категорії працівників, але й зберігали тенденцію стимулювання в рівному обсязі кращого і гіршого, так як розмір посадового окладу управлінців однієї кваліфікаційної категорії був однаковим, незалежно від трудового вкладу;

- трудовий внесок, оцінювався необ'єктивно, формально, що призводило до байдужості і незацікавленості як в індивідуальних, так і колективних результатах праці, знижувало соціальну та творчу активність.

- мотиваційні моделі, які в Україні повністю виключали можливості інженерно-управлінських працівників у галузі розвитку неспеціалізованої кар'єри і розвитку суміщення посад [1].

- соціальне стимулювання трудової діяльності даних категорій працівників здійснювалося переважно без урахування результатів індивідуальної праці, так як соціальними благами колективної праці користува-

лися як працівники, які досягли високих показників у роботі, так і працівники, які не виявляють особливого інтересу до трудової діяльності.

- жодна з мотиваційних моделей підприємств капіталістичних країн не передбачала і не передбачає сьогодні блоку моральних стимулів, так як в них в основному знаходять відображення стимули матеріальні, соціально-матеріальні, натуральні та соціальної кар'єри.

- стимулювання розглядалося, як правило, через призму соціалістичного змагання. І змагання, якщо відкинути ідеологічні догми, не тільки не пережило себе, але як і раніше має бути одним з рушійних мотивів підвищення соціальної і творчої активності працівників у прискоренні темпів науково-технічного прогресу.

Механізм реалізації кожного з параметрів моделі мотивації залежить, насамперед, від бажання або небажання конкретного підприємства, а також від специфічних умов, які характерні для інженерних колективів, де буде проведена апробація даної мотиваційної моделі.

Отже, значення функції мотивації для успішного функціонування підприємства є очевидним. Крім методів формальної організації роботи у рамках реалізації функції планування, організації та контролю менеджер повинен проводити специфічне управління, спрямоване на розвиток усвідомленої ефективної праці співробітників для досягнення цілей організації.

Література:

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. - Персонал.-2002.-№ 5.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 345 с.