Рамазанова А.Ю., Клепикова Ю.А.

ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный технический университет», г. Волгоград

Оценка человеческого потенциала предприятия как фактора, влияющего на его финансовую результативность

Как известно, целью функционирования большинства современных предприятий является получение и максимизация прибыли. Эффективность производственной, финансовой, инвестиционной деятельности предприятия выражается, прежде всего, в достигнутых им финансовых результатах.

Финансовый результат деятельности предприятия – это прирост или уменьшение стоимости собственного капитала предприятия, образовавшийся в процессе его предпринимательской деятельности за отчетный период [2]. Другими словами, финансовый результат – это сумма полученной прибыли и уровень рентабельности предприятия

На уровень финансовой результативности предприятия влияет множество факторов (как внутренних, так и внешних), при этом особое внимание следует уделять такому фактору как человеческий потенциал предприятия, поскольку его элементы непосредственно оказывают влияние на итоговую финансовую результативность предприятия (например, производительность труда работника в большей степени зависит от его работоспособности, ответственности, уровня квалификации и т.д.)

Человеческий капитал в современном мире все в большей мере становится источником развития любого предприятия. Не оборудование и машины, а именно человеческий капитал является определяющим условием повышения эффективности деятельности предприятий, экономического роста и эффективности экономики. Поэтому оценка человеческого потенциала является актуальной для современных предприятий.

Человеческий потенциал - это совокупность возможностей человека, которые могут быть использованы для решения определённых задач и достижения поставленных целей [1].

Человеческий потенциал можно рассматривать как систему, которую составляют такие элементы как: возраст, пол, состояние здоровья, квалификация, образование, работоспособность и др.

Руководство любого предприятия стремится к формированию человеческого потенциала с возрастным составом сотрудников 30-47 лет, сложившихся профессионалов, прилагающих все возможности для реализации поставленных предприятием целей. Факт старения работников требует поддержания определенной возрастной структуры. Для обычных условий рекомендуется следующее ее построение [3]:

I гр. - 30-45 лет = 60-65%

II гр. - 22-30 года = 22-25%

III гр. - 45-60 лет = 10-18%.

Таким образом, наиболее оптимальный возраст работника предприятия в среднем будет равен 36-40 годам.

Также, необходимо учитывать и характеристику пола человека, что особенно важно для производств с опасными условиями труда. Соотношение по полу в человеческом потенциале зависит от специфических особенностей производства. Рекомендуемая структура человеческого потенциала следующая: 65% женщин, 35 % мужчин. При этом доля мужского персонала может увеличиваться в отраслях, имеющих статус опасного производства.

При непосредственной оценке здоровья работника учитываются отклонения от здорового физического состояния: наличие у работника хронического заболевания, выход на больничный в течение года, продолжительность нахождения на больничном, прохождение лечения в стационаре и т.д. В числе показателей используют частоту проявления какого-либо заболевания, диапазон имеющихся заболеваний. Здоровым считается работник, который не имеет ни одного отклонения. В зависимости от количества отклонений можно выделить группу здоровых людей, с временным расстройством здоровья, со стойкой утратой здоровья и с полной зависимостью жизнедеятельности от других.

Особое место в ряду личностных характеристик работника занимает образование, поскольку именно образовательный уровень служит основой квалификации человека и обеспечивает около 35% прироста среднегодового национального дохода.

На сегодняшний день задача раскрытия творческих способностей работника является приоритетной для большинства предприятий. Наиболее распространенным методом определения творческого потенциала личности является тестирование на измерение коэффициента интеллектуальности.

Использование человеческого капитала для достижения цели организации является интеллектуальным капиталом. Благодаря ему осуществляется эффективная реализация способностей человека и получение конкурентных преимуществ фирмы. Интеллектуальная активность делает человека инициативным, способствует саморазвитию и самореализации личности. Уровень интеллектуальной активности также устанавливается на основе тестирования. Кроме того, о наличии творческого потенциала и его реализации говорят показатели авторских свидетельств, патентов и т.д.

Процесс оценки состояния человеческого потенциала предприятия предполагает следующее [4]:

1. Устанавливается перечень оценочных показателей, отражающих подсистемы человеческого потенциала и возможные направления его использования.

2. Определяются эталонные значения оценочных показателей.

3. Определяются реальные значения показателей и их соответствие эталонным.

4.Определяется качественная характеристика человеческого потенциала отдельных категорий работников путем учета значимости его отдельных элементов оценки (с помощью метода экспертной оценки).

5. Определяется общая качественная характеристика человеческого потенциала предприятия.

Количественную характеристику человеческого потенциала можно оценивать через обеспеченность потребности в человеческих ресурсах, путем сопоставления фактической численности с плановой.

Эффективная отдача от человеческого потенциала может быть получена только при создании условий, которые обеспечиваются с помощью системы организационных и экономических мер (прогноз спроса и предложения на выпускаемую продукцию; возможности новых инвестиций и диверсификации производства, изменения квалификационного уровня работников; разработка модели оптимальной структуры сотрудников предприятия по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы, квалификации, служащей эталоном при планировании потребности в человеческих ресурсах; сбор и обобщение информации о мониторинге рабочих мест; определение потребности в профессиональном обучении и т.д.)

Оценку условий, обеспечивающих формирование человеческого потенциала, необходимо осуществлять с помощью системы показателей, фактические значения которых сопоставляются с эталонными. Это:

- полнота использования нормативов при обосновании потребности в человеческих ресурсах-Кнк;

- обоснованность квалификационных требований-Кок;

- смягчение последствий сокращения-Ксп;

- внедрение адаптационных программ–Кад;

- обоснованность расчета потребности-Кдок;

- полнота оценочного инструментария-Коц.

В целом оценка условий, обеспечивающих формирование человеческого потенциала Ку¢, осуществляется как:

Ку¢= Кнк α1 + Кок α2 + Ксп α3 + Кадα4 + Кдокα5 + Коцα6

где a1…a6 – коэффициенты значимости, которые определяются экспертным путем [2].

К прочим условиям, способствующим реализации человеческого потенциала, можно отнести: безопасность и охрану труда; социальное обеспечение; мотивацию персонала; повышение квалификационного уровня персонала; вовлечение и участие работников в управление предприятием; правовую защищенность работника на предприятии; обеспечение получения обратных связей в процессе управления человеческим потенциалом: аттестация персонала и т.д.

Таким образом, подводя итог, мы можем сказать, что, руководствам предприятий необходимо уделять особое внимание развитию человеческого потенциала, проводить его оценку, разрабатывать меры по его развитию и эффективному использованию. Можно с уверенностью сказать, что в современном мире преимущества имеют, те фирмы, которые уделяют большое внимание развитию своего человеческого потенциала.

Литература

1. Алимова Л.Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике / Л.Ш. Алимова // Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29).– С.11.

2. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение / Э.Н. Разнодежина // Управление экономическими системами (электронный научный журнал) [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://uecs.ru/economika-truda/item/308-2011-03-25-09-52-07

3. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы / [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.vashakomanda.ru/article18.

4. Шамарова  Е.М. Проблемы управления человеческим потенциалом// Управление персоналом.– 2008.–№8.– [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.top-persjnal.ru/issue.html?1559;