Экономические науки/6.Маркетинг и менеджмент

Юхта Е.А., Манкевич Е.Л.

Полесский государственный университет

Мотивация сотрудников и ее роль в управлении персоналом организации

Управление персоналом организации базируется в первую очередь на мотивационных и стимулирующих механизмах. Мотивация является мощным инструментом повышения производительности и качества труда работников, поэтому исследования данной проблематики являются достаточно актуальными.

Мотивация - это система побудительных процессов, направленных на совершение каких-либо действий или деятельности для удовлетворения потребностей, мотивов, интересов, желаний и достижения целей.

В общепринятой практике менеджмента выделяют следующие способы мотивации сотрудников:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Если первые два способа мотивации работников являются прямыми и предполагают непосредственное воздействие на человека, то третий способ мотивации (стимулирование) является косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Мотивация сотрудников является неотъемлемой частью управления любой организацией, а также позволяет компании успешно функционировать в различных экономических условиях. Однако мотивация работников является нелегкой задачей для менеджера, поскольку именно он должен знать факторы, которые могут быть использованы для мотивирования сотрудников и улучшения качества их работы. Большинство компании имеют различную политику мотивации, которая не способна удовлетворить всех работников. Данная проблема наиболее актуальна в сфере гостеприимства. Крупные компании имеют ряд весомых преимуществ по сравнению со средними и малыми, а также имеют больше ресурсов, которые могут быть использованы для мотивации собственных сотрудников. К основным преимуществам следует отнести: привлекательный пакет оплаты труда, гибкий график рабочего времени и возможность карьерного роста. Однако, в малых и средних фирмах, принадлежащих к индустрии гостеприимства, из-за немногочисленности сотрудников, устанавливаются тесные взаимоотношения, что позволяет менеджерам получить адекватную информацию о факторах, которые помогут мотивировать их сотрудников к работе и качественному выполнению своих обязанностей. Чтобы мотивировать работников к более эффективной работе, работодатели должны принимать во внимание изменения и тенденции на рынке труда, а также поведение сотрудников. Это обусловлено тем, что работники разных возрастных групп имеют разные потребности, поэтому работодателю необходимо корректировать свои стратегии мотивации. Немаловажным является и то, что менеджеры должны помочь своим работникам объединить их интересы, с интересами и целями компании. Таким образом, компании необходимо искать правильные инструменты, которые помогут ей мотивировать работников к достижению общих целей.

В индустрии гостеприимства многие менеджеры одним из главных факторов мотивации считают финансовые награды, однако экономический уровень поощрения не слишком велик для большинства сотрудников, что увеличивает значение остальных факторов. Если же фактор внутренней удовлетворенности зависит от вида работы или от отдельных ее частей, а мотивация направлена на одного человека, то очень велика роль социальных взаимоотношений, от которых зависит создание здоровых рабочих отношений в коллективе, которые играют определяющую роль в уровне обслуживания. Поэтому в индустрии гостеприимства каждый работник старается достичь определенного баланса между всеми вышеперечисленными факторами в зависимости от ситуации.

Большинство организаций индустрии гостеприимства заинтересованы в увеличении объема продаж в течение низкого сезона, а менеджер может решить использовать хорошую премию для сотрудников, которые способны выполнить определенный объем продаж. Это могло бы заставить их упорно трудиться в данный промежуток времени. Однако, как только они достигнут необходимого числа продаж, сотрудники не найдут причины продолжать выполнение задачи на том уровне или работать с максимальным усилием.

Таким образом, если менеджеры заинтересованы в общем повышении работоспособности персонала, то они должны непрерывно мотивировать их.

Мотивация сотрудников является важным звеном в управлении персоналом организации, особенно в сфере гостеприимства, где сотрудники имеют большое количество прямых контактов с клиентами. Основная причина, по которой компании должны уделять большое внимание мотивации работников, заключается в том, что мотивация- это один из основных факторов, благоприятно влияющих на работников, благодаря которому, сотрудник работает с максимальной силой, что в свою очередь повышает уровень организационных результатов.

Литература:

1. Тележников, В.И. Менеджмент: учебное пособие/ В.И. Тележников; под ред. д-ра экон. наук, проф. Н.П.Беляцкого.- Минск: БГЭУ, 2008. - 133-139 ст.