Олійник Світлана Вікторівна

Вінницький торговельно-економічний інститут Київського національного торговельно-економічного університету

Мотивація трудової діяльності у готельно-рестораному комплекс

За останні 25 років лише кілька проблем у теорії управління обговорювалися так палко, як питання про те, що є стимулом для працівників у комерційних організаціях. Мотивація в індустрії гостинності є однією з гарячих точок, що створюють для керівників постійні проблеми.

У перший раз гостя можна заманити гарною рекламою, багатим інтер'єром або різноманітністю меню, але вдруге він приходить завдяки професійній роботі персоналу та високій якості обслуговування, отриманого раніше.

При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. На жаль, керівники часто помилково вважають, що якщо якась організаційна структура або якийсь рід діяльності прекрасно "працюють" на папері, то вони також добре будуть "працювати" і в житті. Але це далеко не так. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч мети, повинен координувати роботу і змушувати людей виконувати її. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації.

Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. В даному контексті, тобто стосовно управління, можна дати таке визначення: МОТИВАЦІЯ - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Хоча зараз загальновизнано, що основні допущення, закладені в первісних концепціях мотивації, неправильні, зрозуміти їх усе ж важливо. І хоча керівники у віддалені часи більшою мірою невірно розуміли поведінку людей, прийоми, якими вони користувалися в тих умовах, часто були дуже ефективними. Оскільки ці прийоми "працювали" і застосовувалися багато сотень років, на відміну від пари десятиліть існування сучасних теорій, первісні концепції мотивації глибоко вкоренилися в нашій культурі. Багато керівників, особливо ті, хто не має спеціальної підготовки, все ще відчувають сильний вплив цих концепцій.

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.

Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити ту поведінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреби і уникати такого, яке асоціюється з недостатнім задоволенням.

Таким чином, створення робочих місць з більш складними завданнями і більшою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох працівників, але аж ніяк не для всіх. Керівник повинен завжди мати на увазі елемент випадковості. Для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших. Крім того, організації за своєю природою ускладнюють практичну реалізацію теорій мотивації, орієнтованих на окремих індивідів.

У ході аналізу проблем мотивації необхідно посилатися на застосування винагород для спонукання людей до ефективної діяльності. У розмові про мотивації слово "винагорода" має більш широкий зміст, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. ВИНАГОРОДА - це все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди та її відносної цінності.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Для того щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними сходинками.

У підсумку можна зробити висновок, що керівнику підприємства індустрії гостинності, необхідно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час.

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Але вони вважали, що для цього достатньо простого матеріальної винагороди. У той же час можна зробити висновок про помилковість судження, що гроші завжди спонукають людину працювати старанніше.

Розглянувши основи сучасних поглядів на мотивацію діяльності людини видно, що істинне спонукання, що змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, і вони надзвичайно складні. Лише оволодівши сучасними моделями мотивації, керівник готельного підприємства зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогоднішнього дня до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.