Лавриненко О. В.

кандидат юридических наук, доцент,

Донецкий юридический институт МВД Украины

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений как проблемный сегмент современной доктрины трудоправовых принципов

На наш взгляд, при уяснении системы критериев (оснований) дифференциации правового регулирования трудовых отношений, их структурно–видовой классификации отдельного рассмотрения заслуживает терминологический аспект, поскольку ситуация тут сложилась неоднозначная. К примеру, Н.И. Иншин полагает, что дифференциация может быть вызвана «объективными» и «субъективными» факторами, при этом к «субъективным» факторам этот ученый относит, в частности, «требования относительно половозрастных и физиологических особенностей». Аналогичную позицию занимает, в частности, и Х.Т. Мелешко. В то же время П.Д. Пылыпенко занимает в этом вопросе диаметрально противоположную позицию, поскольку постулирует, что «право не может не учитывать объективных обстоятельств, обусловленных спецификой отраслей производства, профессиональными, половыми, возрастными особенностями работников, местонахождением предприятий и т.п., которые нуждаются в особом подходе к правовому обеспечению условий труда», а также при этом отдельно выделяет «субъектную» дифференциацию, которая обеспечивается «установлением особых условий труда для женщин, призванных усиленно охранять жизнь и здоровье этой категории работников». Однако, в конечном итоге, П.Д. Пылыпенко «объективную» дифференциации не называет, а пишет об «отраслевой, межотраслевой и локальной», «субъектной» и «территориальной» дифференциации, и «половые, возрастные и другие особенности работников» относит к «субъектной» дифференциации. Аналогичную позицию (в части характеристики указанного основания «субъектной» дифференциации) занимает, в частности, А.А. Снегур. В свою очередь О.Н. Ярошенко, также выделяя «субъектную» дифференциацию, отдельно называет «объективные» основания дифференциации, а также указывает на существование «социальных» оснований, занимающих некое «промежуточное» место между «субъектными» и «объективными» критериями.

На наш взгляд, в данном случае своего уточнения требует применяемый методологический подход. Разумеется, дифференциация в трудовом праве — это установленные законодательством и (или) самими сторонами трудовых отношений на основании законодательства отличия в содержании, объеме тех или иных прав и обязанностей субъектов трудовых отношений на определенных основаниях (факторах, критериях). Такие основания объективно являются весьма многочисленными и исчерпывающей количественной характеристике, по большому счету, не подлежат, а потому их классификации являются крайне необходимыми, но могут иметь самые различные вариации. Однако, что весьма важно, это вовсе не означает, что какая–либо из применяемых классификаций может осуществляться с несоблюдением правила единого (неизменного) критерия классификации тех или иных оснований дифференциации правового регулирования. Например, логически стройным и в целом понятным выглядит такой парный классификационный критерий, как «субъективно–объективная» дифференциация, а вот использование в указанной логической связке такого критерия, как «субъектная» дифференциация, на наш взгляд, нелогично, поскольку логически предусматривает применение в данном случае не «объективной», а его соответствующей «второй половинки», «антипода» — «объектной» дифференциации. Поэтому использование некоторыми исследователями «объективно–субъектного» критерия в целях характеристики направлений дифференциации правового регулирования трудовых отношений усматриваем в целом нелогичным. Вместе с тем, здесь обязательно следует заметить, что далеко не всегда внешняя логическая стройность в построении и терминизации системы критериев (оснований) дифференциации в полной мере соответствует их не менее важному внутреннему содержанию, их сущности. Например, О.Н. Ярошенко вполне обоснованно критикует применение некоторыми авторами (в частности, Н.И. Иншиным, Х.Т. Мелешко, Т.А. Колядой, Е.С. Реус) такого названия, как «субъективные» основания в широко распространенной в науке логической критериальной связке «субъективно–объективная» дифференциация. О.Н. Ярошенко при этом поясняет, что «объективные» основания дифференциации содержат в себе обстоятельства, не связанные с личными качествами работников, а «субъектные» основания дифференциации — содержат в себе обстоятельства, обусловленные личными качествами работника, и зависят от «свойств, характеризующих саму личность субъекта трудовых отношений», поэтому нельзя согласиться с тем, что такого рода дифференциацию называют «субъективной». Дополним, что, собственно, и этимология слова «субъективный», т.е. то, что детерминировано волей и сознанием субъекта(ов), неадекватна (не отвечает) сущности многих признаков, которые относятся адептами данного подхода к «субъективным» основаниям дифференциации правового регулирования (например, «требования относительно половозрастных особенностей»). Таким образом, выходит, что точное соблюдение вышеуказанного правила логики при определении (терминизации) критериев классификации вступает в противоречие и фактически блокируется существующими в праве онтологическими характеристиками применяемых понятий?.. Представляется, что такой парадокс существует лишь при поверхностном рассмотрении данного вопроса. Ключ к разрешению описанной «парадоксальной» ситуации существует и состоит, как нам думается, в следующем.

Во–первых, в объективно обусловленной необходимости применения в данном случае не эклектически («механически») собранных воедино различных критериев, образующих некую хотя и более простую для восприятия, но, все–таки, псевдо–, квазиклассификационную систему оснований дифференциации, которая всегда при более пристальном изучении будет иметь те или иные терминологические, онтологические и прочие погрешности, неточности (например, если структурировать классификацию на «объективные», «субъектные» и «социальные» основания, то в ряде случаев «социальные» могут по сути представлять собой «объективные» или «субъектные» критерии и наоборот; деление дифференциации на «отраслевую», «межотраслевую» и «локальную» не исключает «накладки» на смежную классификационную группу — «территориальная» дифференциация).

Во–вторых, необходимости осознания нецелесообразности применения в процессе определения и последующей терминизации отдельных критериев (оснований) классификации неких «промежуточных» («плавающих») названий (например, «социальные» основания дифференциации), поскольку уже само по себе применение такого методологического подхода при построении единой классификационной системы оснований дифференциации, тем более на первичном — генеральном (основном) уровне, на наш взгляд, недопустимо «расшатывает» стройность такой системы, в конечном счете, свидетельствуя о нарушении правила единого (неизменного) критерия классификации. От подобного рода критериев в процессе классификации оснований дифференциации правового регулирования трудовых отношений, на наш взгляд, целесообразно вообще отказаться. Изложенное также отрицает и целесообразность существования в качестве отдельной классификационной группы так называемых «смешанных», «комплексных» и т.п. оснований дифференциации правового регулирования. Примечательно, что адептами последнего подхода (в частности, И.В. Шульженко) даже обосновывается необходимость «выделения» в теории трудового права некой новеллы — «отрасле–субъективной» дифференциации, презюмирующей «одновременное наличие отраслевых и субъективных признаков». Предложенный подход, кроме уже отмеченных выше терминологических изъянов, в целом представляется иррациональным, излишне структурно «перегруженным», а потому «искусственно» усложненным для его восприятия. Нагромождая, механически «нанизывая» таким образом один критерий («фактор») дифференциации на другой ничего действительно революционно нового, архипознавательного такая типология в науку (теорию) не привносит, а по сути еще и характеризуется внутренними противоречиями. Естественно, это не отрицает возможности существования «смешанных» критериев на практике (в законодательстве), на что справедливо обращают внимание, в частности В.В. Жернаков, Н.И. Иншин, И.Я. Киселев, О.Н. Ярошенко.

В–третьих, в необходимости применения в данном случае не простой, т.е. одноуровневой, а многоуровневой (сложной) классификационной системы, позволяющей более точно, корректно и полно осуществить групповую систематизацию, упорядочить существующие различные по своей сути и природе основания дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Скажем, на первом — наиболее общем уровне — все существующие основания дифференциации правового регулирования трудовых отношений разбить, посредством элементарного терминологического противопоставления, на две исходные генеральные (основные) группы, скажем, «субъектные» и «несубъектные», а затем на последующих — «нижних» — уровнях осуществлять, с обязательным соблюдением по конкретным уровням (в «горизонтальном» измерении) правила единого (неизменного) критерия групповой классификации, более детальную (внутригрупповую, видовую) систематизацию оснований, входящих в структуру этих двух основных групп критериев дифференциации. Например, в составе группы «субъектных» оснований можно структурировать и половые, и возрастные, и состояние здоровья или трудоспособности, и физиологические и многие другие признаки–критерии, относящиеся к характеристике личности работника, а в группе «несубъектных» оснований, например, по специальному — дополнительному внутривидовому субкритерию — «отраслевой принадлежности» можно выделять «внутриотраслевую» и «межотраслевую» дифференциацию, или структурировать отдельные разновидности «территориальной» дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Однако, в любом случае применяемые в «горизонтальном» измерении основания классификации тех или иных критериев дифференциации правового регулирования трудовых отношений, и, соответственно, их терминологическая объективация должны иметь единую и неизменную сущность, внутреннюю природу. Синтезирование, применение простого суммативного (а по сути эклектического) подхода в данном случае представляется недопустимым.