Пономаренко Дмитро Олександрович

Криворізький Національний Університет, Україна

Проблеми розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Стаття 43 Конституції України проголошує право кожного на працю як можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому за державою закріплюється обов’язок створювати умови для здійснення цього права, а громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як правило, більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства різних форм власності. Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин. Проте сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. При цьому припинення трудового договору може відбуватись унаслідок певних юридичних фактів. Основоположним принципом інституту припинення трудового договору з ініціативи роботодавця є принцип, відповідно до якого працівник може бути звільнений лише за наявності підстав, передбачених чинним законодавством.

Припинення трудового договору – закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Термін «звільнення» вживається щодо працівника і за своїм змістом є синонімом терміну «припинення трудового договору».

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) та додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від його форми власності та організаційно-правової форми створення.

Додаткові підстави – це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця носить вичерпний характер.

Стаття 40 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, п. 1 якої проголошує: «Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». При цьому згідно з п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р., № 9 під змінами в організації виробництва і праці розуміється раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі бригадної і впровадження передових методів, технологій тощо.

Технічними й організаційними заходами, які дозволяють скоротити чисельність або штат працівників, є механізація, особливо автоматизація, виробничих процесів; запровадження у встановленому порядку більш прогресивних норм праці (в тому числі норм обслуговування або нормативів чисельності робітників і службовців); розвиток багатоверстатного обслуговування, суміщення професій і посад; проведення атестації робочих місць; широкий розвиток бригадної форми організації і стимулювання праці; здійснення різних заходів за планами наукової організації праці тощо.

Також, слід зазначити, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Параграф 4 гл. VI книги 2 проекту Трудового кодексу України, присвячено розірванню трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з будь-яким скороченням. Пунктом 1 cт. 98 проекту ТК передбачено таке право роботодавця: «За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи – роботодавця, зміни в організації виробництва та праці), якщо використання праці працівника стає для роботодавця неможливим або недоцільним, допускається розірвання трудового договору за його ініціативою у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників». Зауважимо, що майже такі ж самі положення викладені й у статтях 13 і 14 Конвенції МОП № 158.

Трудове законодавство України формулює ряд вимог щодо порядку звільнення працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Попереджувати працівника персонально означає попереднього повідомити його особисто про можливе наступне звільнення з роботи. Закон таким чином надає працівникам можливість самим визначитися з їх перспективами: або погодитись на переведення на іншу роботу у цього роботодавця або шукати іншу. Щодо форми попередження (усної чи письмової) закон нічого не передбачає. Але з метою запобігання непорозумінням, роботодавцеві слід все ж повідомляти працівника про наступне звільнення у письмовій формі.

Список використаної літератури:

1. Проект Трудового кодексу України: реєстр. №1108 від 04.12.2007 р. [Електронний ресурс] Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/ pls/zweb_n/webproc4_1?pf3511=30947.

2. Кодекс законів про працю з постатейними матеріалами / Відп. ред. В.М.Вакуленко, О.П.Товстенко. - К.: Юрінком Інтер, 2003.