Ковальчук І.І.

НТУУ «КПІ», ФММ, УС-61

Проблема формування нової стратегії підбору кадрів

Професійний підбір кадрів, використання сучасних технологій, підготовка працівників забезпечує якісне функціонування будь-якої фірми. Кадри виступають в ролі рушійної сили прогресу будь-якої фірми, організації, підприємства, а підбір і оцінка персоналу є одними із основних інструментів кадрової політики.

В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи та напрями роботи з управлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги громадськості.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце — для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог призводить до зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами.[2]

Підбір персоналу – це спосіб залучення кадрів, при якому рішення про відповідність кандидата на певну посаду приймається кадровою комісією, яка очолюється безпосередньо вищестоящим керівником або призначеним ним особою.

Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Він здійснюється виходячи із професійної підготовки, виробничого досвіду та якостей працівника (недолік цього способу – коли з’являється висококваліфікований робітник, то вакантне місце може бути зайняте працівником нижчої кваліфікації).

Так, для оцінки претендентів використовують різні методи і прийоми:

1) оцінка за анкетними даними, відгуками та результатами співбесіди;

2) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін;

3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю);

4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів;

5) оцінки за результатами практичної перевірки;

6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

7) текстологічні методи.

Нині при підборі кадрів, насамперед спеціалістів, широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Але як показує практика, значення людського потенціалу для конкурентоздатності фірми вітчизняними власниками усвідомлено ще недостатньо. Світова та вітчизняна практика створення нових підприємств показує, що підбір кадрів за таких умов відбувається спонтанно, а якщо брати пострадянську специфіку, то й ще з кола близьких або знайомих. Дружні стосунки та широка спеціалізація персоналу спочатку позитивно вливають на становлення фірми, дозволяє зекономити за рахунок зниження кількості робітників, оплаті праці. Однак, ситуація суттєво змінюється, коли фірма досягає певного успіху, розширюється.

· По-перше, виникає проблема з дотриманням дисципліни, без якої не може ефективно функціонувати біль-менш велике підприємство.

· По-друге, розширення компанії потребує спеціалізації та формалізації внутрішніх процесів в організації, а утримання конкурентних позицій вимагає посилення професійної кваліфікації робітників.

· По-третє, виникає ситуація, коли робітників багато, а спитати, фактично, нема з кого, виникають юридичні проблеми зі звільненням працівника. [3]

Вирішити дані проблеми на підприємстві можливо, у тому числі, за рахунок введення посадових інструкцій. Демократизація суспільних процесів призвела до того, що на переважній більшості вітчизняних підприємств відсутні посадові інструкції, навіть на державних. Однак, саме посадові інструкції дозволяють вирішити низку важливих проблем на підприємстві:

· виокремити коло питань, за які робітник несе особисту відповідальність;

· чітко сформулювати вимоги до знань та вмінь працівників, визначити критерії ефективності їх роботи, що дозволяє здійснити ефективну політику підбору кадрів, юридично чітко вирішити проблему відносин між найманим працівником та роботодавцем, обґрунтувати розмір заробітної платні;

· сформувати керівникові уявлення про фактичну організаційну структуру підприємства, виявити “вузькі місця”.

Зупинимося на деяких, найбільш актуальних для вітчизняних підприємств проблемах, пов’язаних із невизначеністю посадових інструкцій.

По-перше, відсутність посадових інструкцій не дає можливості роботодавцю визначити оптимальну кількість працівників.

По-друге, невизначеність посадових обов’язків не дозволяє об’єктивно вирішити конфлікти, які періодично виникають з розміром заробітної платні.

По-третє, прийом на роботу працівника без чітко виписаних посадових інструкцій проводиться не на основі об’єктивного аналізу адекватності людини певній посаді, а на основі власних міркувань менеджерів різних ланок.

По-четверте, останнім часом все частіше працівники звертаються до суду з позовами до підприємств з питань незаконного, на їх, думку, звільнення. Кодекс законів про працю України передбачає звільнення працівника у трьох основних випадках:

· порушення дисципліни,

· скорочення штатів,

· службова некомпетентність.

Однак доказати останню, без чітко виписаних у посадових інструкціях вимог до знань, переліку виконуваних робіт, критеріїв ефективності та покажчиків, за яким він розраховується, достатньо проблематично.

Серед актуальних кадрових проблем українських компаній слід відзначити також відсутність стабільної середньої ланки менеджерів та відсутність “відданості” персоналу фірми. Дуже часто виникає ситуація, коли після отримання певного досвіду, освіти працівник компанії покидає її та переходить до компанії-конкурента (ситуація “виріс і пішов”). Із собою такий працівник «забирає з собою» інформацію щодо діяльності компанії, власні зв’язки та клієнтуру, що суттєво вливає на конкурентні позиції підприємства.

Підсумовуючи сказане, проблема формування нової стратегії набору персоналу є вкрай важливою для власників підприємств. Насамперед, це стосується переходу від “родинної” організації до “професійної” організації з чітко визначеними посадовими обов’язками.[1]

Список використаної літератури:

1. Зозульов О., Длігач А., Писаренко Н. Сучасні проблеми менеджменту українських підприємств. // Економіка України. – 2002. - № 6(487). – С. 41-46.

2. “Маркетинг в Україні” за 2000 рік, №№ 3 (5), 4 (6).

3. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпбел Дж. Школы стратегий /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер», 2000.