К.е.н. Мехеда Н. Г., Добродомов Д.О.

Черкаський національний університет ім. Б.Хмельницького, Україна

КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ЯК КЛЮЧОВИЙ ЕЛЕМЕНТ ПОКРАЩЕННЯ ЕКОНОМІЧНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Важливо враховувати не тільки взаємозв'язок кількісних та якісних характеристик кадрів підприємства, але, передусім, їхні потенційні можливості забезпечувати досягнення завдань перспективного розвитку.

Вимоги ринкової економіки, та гостра необхідність підвищення гнучкості управління виробничими підприємствами вимагає вирішення стратегічних завдань щодо розвитку та ефективної реалізації кадрового потенціалу з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства та досягнення стратегічних та поточних цілей [1, 2].

Кадровий потенціал представляє собою особистісні можливості, притаманні персоналу фірми, які при вимаганні певною практикою можуть бути використані, задіяні, а також можуть збільшуватися. [3, 4].

Фундаментальною складовою процесу управління кадровим потенціалом підприємства є розробка шляхів вдосконалення та стратегії розвитку. Від ступеня валідності розробки стратегії з урахуванням усіх факторів впливу та ступня їх розкриття на даний момент, а також резервів основних його складових факторів залежить успішність підприємства як комерційної структури [3, c. 308].

За даними соціологічного опитування населення у 2008 року, яке проводилося в межах “Цільової програми з питань соціально-економічної захищеності Міжнародної організації праці (МОП)”, майже 90% всіх респондентів на протязі свого трудового стажу пройшли курс професійного навчання, з них в навчальних закладах - 74%, безпосередньо на робочому місці близько 15%. Важливість обирати роботу згідно отриманої кваліфікації відмітили для себе лише 56% респондентів, в той же час, як в країнах ЄС спостерігається 72 та більше відсотків. Значна частина респондентів не пов’язує напрям своєї професійної підготовки з подальшою трудовою діяльністю. Тобто здобута кваліфікація не знадобиться в майбутньому. Негативні тенденції в цьому випадку мають місце як для працівника, так і для суспільства.

Для працівника – це марно витрачений час і кошти на навчання; необхідність в подальшому перекваліфікації; труднощі з працевлаштуванням. Для суспільства – зниження продуктивності праці; необхідність збільшення коштів на професійну освіту; збільшення кількості безробітних та необхідних державних коштів на їх утримання. [4, c. 125]

Характерною ознакою сучасної професійної діяльності є моральне старіння знань, отриманих у процесі навчання. Це призводить до необхідності періодично оновлювати знання, проходити підвищення кваліфікації й перепідготовку. Тільки 25% працівників впевнені, що ті професійні знання, які вони мають, знадобляться їм при виконанні роботи через 5 років і негативним є те, що тільки 21% працівників впевнені, що їм знадобляться нові професійні знання через 5 років. Їх невпевненість базується на тому, що вони можуть отримати нові професійні знання пов’язані з іншими спеціальностями: за місцем основної роботи – 22%; в іншій установі – 43%. [2, c. 34-35]

Таким чином потрібно приділити головну увагу принципам пошуку та підбору кадрів :

1. Пошук та підбір кадрів не повинні розглядатись як просте знаходження потрібної людини для виконання конкретної роботи; пошук та підбір мають бути пов'язані із загальним кадровим планом, з усіма існуючими програмами у сфері управління персоналом.

2. Необхідно приймати до уваги не тільки рівень професійної компетенції кандидатів, а і те, як нові робітники увійдуть у культурну та соціальну структуру організації. Організація більше втрачає, ніж отримує, якщо візьме на роботу технічно грамотну людину, але таку, що не здатна встановлювати добрі взаємовідносини з товаришами по роботі, з клієнтами та постачальниками.

Важливим фактором підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємства може стати вдосконалення організації праці працівників підприємства. При вирішенні цієї проблеми доцільно скористатися теорією реінжинірингу, застосування якої однаково підходить як до бізнес-процесів, так і до інших процесів підприємства, зокрема  до процесу використання трудового потенціалу підприємства.

Україна є державою, що володіє вагомим науково-технічним кадровим потенціалом, який відчутно впливає на її соціально-економічний розвиток. Одночасно чисельність її наукових кадрів зменшується на відміну від переважної більшості європейських країн, що погіршує передумови для успішної реалізації євро-інтеграційних прагнень держави. [1, c. 79]

На жаль, не на всіх українських підприємствах розуміють значущість розвитку кадрового потенціалу. Захід вже визнав, що єдина стійка конкурентна перевага, яку підприємство буде мати в майбутньому – кадровий потенціал.

Література

1.Головкова Л.С. Лукашов О.О. Методи оцінки ефективності використання кадрового потенціалу підприємства. Науково-виробничий журнал ”Держава та регіони” Серія: Економіка та підприємництво. – 2008.-№6, с.76-79.

2.Головкова Л.С.  Лукашов О.О., Головкова А.Є. Сутність і завдання управління кадровим потенціалом підприємств. Науково-виробничий журнал ”Держава та регіони” Серія: Економіка та підприємництво. – 2008.- №5 с.33-39.

3. Тешенко В.М. Кадрове забезпечення АПК// Науковий вісник НАУ. – К., 2001. – Вип.41. – С.305 - 311.

4. Наумко Ю.С. - «Економічний простір» №21, 2009. – C. 125 – 129