Кордюкова О.М.

Научный руководитель: Алексеева Н.И.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

Проблемы отечественной системы мотивации

Постановка проблемы. Современные условия развития социально-трудовых отношений в системе взаимоотношений работодателя и работника, стремительный рост конкуренции на рынке труда требуют внедрения более рациональных механизмов поиска побудительных мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности. Актуальность проблем мотивации работников обоснована особенностями кризисных условий экономики, существенным сокращением рабочих мест и, как следствие, формированием жестких условий конкуренции как во внутренней, так и во внешней среде предприятий. Конкуренция побуждает предприятия искать пути наиболее эффективного влияния на сотрудников с целью повышения их заинтересованности в результатах труда и увеличения максимальной производительности.

Эффективная деятельность любого предприятия зависит от эффективности труда каждого работника. Основным фактором, который мотивирует работника к эффективному труду, является достаточно высокий уровень заинтересованности работников в результатах труда.[4]

В основе успешного управления трудовыми отношениями находится справедливая мотивация труда. А она начинается с эффективной системы мотивов и организации производства.

Анализ литературных источников. Проблемам мотивации труда посвятили свои научные труды такие известные ученые прошлого и современности, как К. Альфред, В. Врум, Ф.Герцберг, А. Маслоу, М. Мескон но др. Среди отечественных ученых весомый вклад в развитие проблемы мотивации труда персонала внесли Д. Богиня, О. Гришнова, Г. Дмитренко, А. Колота но др.

В работах отечественных и заграничных авторов исследованы теоретические и практические проблемы мотивации труда, однако недостаточно освященными являются вопросы построения прикладных систем мотивации, которые учитывают конкретную отраслевую специфику предприятий. Незавершенность этого направления исследований определяет необходимость совершенствовать систему мотивации труда путем ее адаптации к отраслевой специфике предприятия. Мотивация труда является особенно актуальной в сфере вращения, поскольку результаты деятельности торговых предприятий непосредственно зависят от усилий продавцов.

Основная часть исследования. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Несмотря на достаточно большое количество исследовании по мотивации трудовой деятельности, для нашей страны проблемы мотивации все же новы и мало изучены, решение которых должно привести к процветанию нашей страны.

Прежде всего, вследствие низкой оплаты труда, имеет место нежелание трудиться с полной отдачей; из-за отсутствия должной охраны труда постоянным травмоопасным ситуациям – низкая дисциплина и производительность труда. Отношение к персоналу часто сопровождается полным игнорированием его не только интересов, но и творческих способностей, что, естественно, приводит к равнодушию и безынициативности. Воспринимая работника в качестве «винтика» в производственной системе, работодатель, часто лишает себя конкурентных преимуществ перед более профессиональными и дальновидными руководителями. На макроуровне предприятия с такой мотивационной политикой и принципами ведет к потере позиций на мировом рынке отечественной продукции [2].

Отдельной проблемой является деградация личности и деградация трудоспособного населения в целом. Она вызвана неразумной и целенаправленной политикой, в частности, в области мотивационного управления. Возрастной ценз, игнорирование опыта работников предпенсионного и пенсионного возраста приводит к потере связи между старшим и молодым поколением (что немаловажно, прежде всего, на крупных предприятиях) безразличию к любым методам стимулирования, к снижению качества продукции, к профессиональной деградации. Текучесть кадров и уход квалифицированных работников красноречиво говорит о низком уровне кадровой политики и слабом механизме мотивации [3,5].

В нашем обществе, в основном, применяются нематериальные и имманентные мотивы и стимулы. Так как финансовые и гигиенические стимулы не в нашей власти, попытаемся воздействовать на социально-психологические факторы. Необходимо минимизировать применение на практике зарубежных наработок, так как они являются неэффективными в нашем обществе. Огромный опыт нематериальных стимулов мы можем почерпнуть из недалекого советского прошлого. Руководством Донбасских шахт в свое время использовалось около 200 моральных мотивов, которые дали ощутимые результаты. Это и оптимизация трудового дня и оптимальный график отпусков, и мероприятия по укреплению дружеских отношений внутри коллектива [1,5].

Если же обратить свое внимание на западноевропейский и американский опыт, мы получим следующую картину. «Персонал предприятия - это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей», - считал известный американский менеджер Л. Якокка. Если в Европе основным способом мотивации являются экономические мотивы, возможность работать «вне работы», получая доход, то в Японии и Китае все методы мотивации – это, прежде всего, психологические приемы. Там придается большое значение коллективу, и ответственность перед коллективом движет как основной мотив. Заботе о сотрудниках и психологическом климате в коллективе уделяется наибольшее внимание. Если на американских и западноевропейских предприятиях «успех» является синонимом «прибыли», то в Китай и Японии под успехом, прежде всего, подразумевают здоровье членом коллектива, их семейное благополучие и только лишь затем материальное благосостояние [5].

Выводы. Таким образом, мы подходим к выводу о том, что в настоящее время, не имея возможности воздействовать на материальную сторону жизни работника, мы можем активизировать его скрытые мотивы, которые заложены самой природой, а это прежде всего, желание заниматься любимым делом, желание общаться с приятными и интересными людьми, желание быть неповторимым.

Организация в лице директора, менеджера при умелом руководстве всегда может дать работнику более высокую степени удовлетворенности от работы, возможность творить, предоставить ему возможности профессионального роста.

Литература:

1. Пыхтин В.Я. К вопросу об активизации трудовой деятельности в переходный период. - К.: КНТУ, 2008.

2. Регіональний людський розвиток: Статистичний бюлетень / Державний комітет статистики України. - К.: 2007.- 40 с.

3. Семикіна М.В., Іщенко Н.А. Мотивація ефективної зайнятості на регіональному ринку праці: тенденції та перспективи – К.: КНТУ, 2008.

4. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Учебн. пособие./ Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. – К.: МАУП, 2002. – 248 с.

5. rеvolution.allbest.ru