Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Ас. Руденок Г.Ю., Заботін С.С.

Донбаська національна академія будівництва та архітектури, Україна

Світовий досвід формування

ефективних систем оплати праці

У країнах із розвинутою ринковою економікою накопичено великий досвід використання різних систем оплати праці, вивчення якого може бути корисним при формуванні систем оплати праці на вітчизняних підприємствах.

За кордоном виділяють три моделі оплати праці: американську, японську і західноєвропейську. Вивчення літератури, яка присвячена зарубіжному досвіду оплати праці, дозволяє визначити основні риси, що характеризують вказані вище моделі оплати праці (табл. 1).

Таблиця 1

Закордонні моделі оплати праці

Модель оплати праці	Критерії оплати	Характерні риси
Амери-канська	Зміст роботи, вимоги, що пред’являються до виконавця	Переважання стимулюючої функції, широке використання системи оцінки робіт та оцінки заслуг
Японська	Анкетні дані, результати праці, оцінка якостей працівника	Переважання відтворювальної функції, економічне спонукання до праці через задоволення життєвих потреб
Західноєвро-пейська	Професійна підготовка, вік, стаж	Поєднання державного і колективного регулювання оплати праці, використання єдиних тарифних сіток для всіх категорій працівників

У більшості галузей промисловості США переважають системи почасової заробітної плати, зокрема фіксована і заохочувальна. При фіксованій системі оплати праці розмір заробітної плати визначається тривалістю відпрацьованого часу і прямо не ув'язується з обсягами виробленої продукції за цей проміжок часу, а при заохочувальній - враховується продуктивність праці робочого.

При фіксованій системі заробітна плата нараховується за єдиними тарифними ставками для кожного розряду робіт або за цілим діапазоном ставок. Причому вибір кожної розцінки залежить від тривалості роботи за кожним розрядом і від оцінки діяльності працівника. Заохочувальна система стимулює, як правило, збільшення кількості виробленої продукції, її різновидом є система контрольованого змінного виробітку і система двох ставок.

Для американської моделі оплати праці є характерним широке використання оцінки робіт і оцінки заслуг. Як правило, в оцінці робіт виділяються три стадії: аналіз робіт, їх опис і зіставлення робіт з метою побудови ієрархії заробітної плати. Оцінка робіт спирається на порівняння і аналіз вимог досягнення нормативної продуктивності, які диктуються роботою її виконавцю. Так, чинники оцінки робіт у промислових галузях США діляться на чотири основні категорії:

1. кваліфікація (рівень освіти, ініціативність, виробничий досвід);

2. трудові зусилля (фізичні, розумові);

3. відповідальність (за виробничий процес, матеріали і продукцію, безпеку праці тощо);

4. умови праці (нормальні, шкідливі).

На відміну від оцінки робіт, оцінка заслуг має справу з безпосереднім виконавцем. При оцінці заслуг працівників використовуються методи експертної оцінки, анкетування та угрупування працівників за результатами оцінки їх роботи.

Японська модель оплати праці передбачає довічний найм працівників. Організація оплати праці в японській моделі побудована, перш за все, на анкетних даних працівника, тобто враховуючи вік, стать, освіту, стаж тощо. Відзначимо, що на цій групі критеріїв базуються співвідношення тарифних ставок і окладів працівників японських фірм, в той час як результати праці і оцінка ділових і особистих якостей враховуються в останню чергу.

На японських підприємствах застосовуються три види основних тарифних ставок:

1. особиста, що є основою традиційної організації оплати праці в Японії. Її величина визначається стажем і віком працівника;

2. трудова, що залежить від рівня кваліфікації і результативності праці робітника;

3. синтезована, що є поєднанням двох попередніх ставок і враховує чотири чинники: вік, стаж, рівень кваліфікації і результати праці.

Зауважимо, що синтезовану ставку застосовують 70% японських фірм і з її допомогою прагнуть уникнути автоматичного підвищення заробітку залежно від тривалості роботи працівника у фірмі без урахування кінцевого результату.

Надбавки до тарифних ставок на японських підприємствах діляться на трудові (надбавки за результати, майстерність, кваліфікацію тощо) та відтворювальні (транспортні, сімейні, територіальні), метою яких є усвідомлення того, що добробут працівника залежить від добробуту фірми, де він працює. Так, частка надбавок у тарифному заробітку складає 13-15%, в окремих випадках - 30%.

Премії виплачуються японським працівникам звичайно 2 рази - за підсумками роботи за півріччя і рік. Розмір премії складає в середньому 3,5-4 місячної зарплати, а у великих компаніях - навіть 10. На частку бонусів припадає приблизно 1/4 річного заробітку середнього японського працівника.

Західноєвропейська модель оплати праці є проміжним варіантом між американською і японською. В якості головного критерію оплати праці виступає професійна підготовка працівника, в той час як вік і стаж є додатковими критеріями оплати праці. За цими чинниками здійснюється просування по службі, що призводить до підвищення величини заробітної плати.

Характеризуючи західноєвропейську модель оплати праці, дослідимо особливості оплати праці в таких країнах із соціально-орієнтованою ринковою економікою, як Німеччина та Франція.

У Німеччині умови оплати праці закріплюються тарифними договорами, що укладаються на рівні підприємства, округу, землі. При укладанні колективних договорів про підвищення тарифних ставок соціальні партнери керуються прогнозами зростання продуктивності праці і цін, що розробляються авторитетними експертами.

На підприємствах Німеччини найбільш широко використовуються акордна і почасова системи оплати праці, а доплати і надбавки підрозділяються на доплати компенсаційного характеру, що покликані компенсувати відхилення від нормальних умов праці, і надбавки, що стимулюють досягнення високих результатів праці.

У Франції заробітна плата працівників визначається сторонами в трудових угодах і колективних договорах. Проте багато питань оплати праці регулюються законом. Особливе місце в організації оплати праці на підприємствах займає індивідуалізована оплата, в основі якої покладено те, що підвищення основної заробітної плати, так само як і нарахування премій і надбавок, повинно бути тісно пов'язано з конкретними результатами праці.

Отже, розглянувши використання різних моделей оплати праці, можна зробити висновок, що закордонний досвід може бути використаний при оптимізації діючих систем оплати праці на вітчизняних підприємствах для встановлення об'єктивної диференціації заробітної плати.