Телюх Є.М., доц. Жарлінська Р.Г.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Кадрова політика як складова конкурентоспроможності підприємства

В сучасних умовах розвитку ринкових відносин, міжнародної конкуренції та зокрема кризового стану економіки України, набуває актуальності забезпечення конкурентоспроможності підприємств як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.  В таких умовах одним із найголовніших чинників розвитку підприємства є його ефективне управління, зокрема формування дієвої кадрової політики, яка спрямована на задоволення потреб організації у кваліфікованій робочій силі. Адже основою нормального та повноцінного функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне забезпечення, а наявність достатньої кількості якісних трудових ресурсів обумовлює досягнення ним конкурентних переваг. Тому актуальність проблеми полягає в ефективному формуванні кадрової політики як одного з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства, адже трудовий потенціал визначає стратегічний успіх діяльності організації і є одним із головних резервів економічного розвитку підприємства.

Питаннями управління конкурентоспроможністю підприємств, ефективного формування і розвитку кадрового потенціалу та управління персоналом в економічно розвинених країнах, а останнім часом і в Україні, присвячена значна кількість публікацій. Основні підходи висвітлені у працях зарубіжних і вітчизняних вчених: Г. Азоєва, Ф. Вірсема, В. Галушко, О. Гудзинського, Й. Завадського, Р. Кантера, І. Ліфіца, М. Портера, Г. Скударя, Ф. Тейлора, М. Трейсі, Жуковського М.О., Бородіна О.М., Богуцького О.А., Гастаєва А.К., Керженцева М.Ф. та ін.. Разом з тим, ряд аспектів цієї багатопланової проблеми залишаються недостатньо вивченими і потребують поглибленого дослідження.

Метою статті є аналіз кадрового потенціалу як одного з основних ресурсів досягнення та утримання конкурентоспроможності підприємств.

Сьогодні основне завдання кожного дослідника, який вивчає питання конкурентоспроможності, полягає у пошуку джерел, складових частин і критеріїв її оцінки. Досягнення конкурентоспроможності суб'єктом господарювання на конкретному ринку або в конкретній галузі у визначений період часу означає його перевагу перед іншими суб'єктами господарювання.

В процесі аналізу кадрової політики як складової конкурентоспроможності підприємства використовуються такі поняття, як: «трудові ресурси», «персонал», «кадровий потенціал», «кадрова політика».

Адже, конкурентоспроможність підприємства залежить від ефективності використання трудових ресурсів, на яку, у свою чергу, впливає сукупність властивих їм конкурентних переваг. Достатня забезпеченість підприємств працівниками відповідного рівня кваліфікації та професійних навичок, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів та ефективності виробництва продукції. Від того, якою мірою працівник (особливо управлінець, нормувати працю якого важко) задоволений результатами та умовами своєї праці, якою мірою він має необхідні для неї якості та компетенції, залежить якість виконання своїх професійних обов'язків, його відданість цілям організації [3,с. 39].

Очевидно, що орієнтуватися в жорстко збалансованому й інтегрованому внутрішньому і зовнішньому ринках, шукати нові регіони збуту продукції, формувати довгострокову перспективу на основі договорів, підвищувати якість, обновляти асортимент, вести результативну рекламну кампанію — усе це вимагає сучасних знань, застосування новітніх підходів, постійного навчання, впровадження передового досвіду й технологій. Складовими кадрової політики як окремого підприємства, так і держави в цілому, що мають забезпечити як ефективне формування та всебічний розвиток людського капіталу, так і підвищення конкурентоспроможності підприємства можуть стати наступні постулати [1, с. 57]:

- запровадження стимулів до індивідуальних та приватних інвестицій у людський капітал, зокрема в освіту, підвищення зайнятості;

- докорінне реформування систем соціальної підтримки та охорони здоров’я на нових засадах, яким характерне співіснування паралельних систем соціальної допомоги, соціального захисту та медичного обслуговування;

- виділення коштів на навчання та перекваліфікацію кадрів, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації;

- підняття престижності роботи, організації праці, раціональний підбір та розстановка кадрів, забезпечення самореалізації і кар’єрного росту;

- формування кадрового потенціалу, принципи та методи добору;

- аналіз плинності кадрів тощо.

Ринок і держава повинні створювати умови для отримання нових знань, освоєння нових професій. Це вимагає вкладення коштів як роботодавцями і державою, так і самими працівниками, які залишилися поза сферою професійної зайнятості. Сьогодні можна назвати п'ять головних чинників, які негативно впливають на розвиток трудових ресурсів та їх конкурентоспроможність, а саме: міграція, демографічна криза, стан здоров'я населення, низький рівень безпеки праці та екологічні складові. Дані проблеми можна розглядати лише комплексно, як і заходи, спрямовані на їх розв'язання.

Існує багато проблем щодо якості і кількості трудових ресурсів. Так престиж робітничих професій стрімко падає, що може призвести до напливу іноземної робочої сили. До того ж більшість студентів як правило опановують професії сфери послуг, тоді як на ринку праці останнім часом зросла та продовжує зростати потреба у робітниках виробничих і технічних професій.

В межах ефективної кадрової політики організація повинна здійснювати:

1). Кадрове планування,  яке відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

2). Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання, які дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади [4, с. 96].

3). Система стимулювання, яка дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

4). “Оргкультура”, тобто порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників.

5). Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу,  яка полягає в  забезпеченні  їх легкого  входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

Керівництву будь-якого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника, яке орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Тобто такі програми, які б забезпечували працівникам задоволення багатьох потреб, розвиток і підвищення професійного й загальноосвітнього рівня. На основі виявленої диспозиції мотивів поводження працівників, їм пропонується досить широкий набір стимулів, які б забезпечили їхнє позитивне ставлення до праці й більше високу віддачу. Так з-поміж них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; робота в цільових групах по розробці перспективних спеціальних проектів; горизонтальні ротації в рамках фірми і її філій; постійний ріст професійної майстерності, придбання знань, навичок і умінь (тобто конкурентоспроможності персоналу).

За Г.В. Осовською основними рисами кваліфікації конкурентоспроможності робочої сили є: “багатопрофільність, високий рівень загальної та технічної культури; динамізм”. Багатопрофільна кваліфікація базується на тому, що робітник розширює профіль своєї діяльності та суміщає декілька спеціальностей. Це сприяє збільшенню продуктивності праці та зростання творчого потенціалу.

Персонал торговельного підприємства має ряд особливостей, зокрема вирізняють такі основні складові управління персоналом: наймання і відбір торгового персоналу, його навчання, контроль діяльності, мотивацію тощо.

На торговельному підприємстві наймання і відбір персоналу потрібно здійснювати на основі заздалегідь розроблених критеріїв. У розробці таких критеріїв компанія орієнтується на якості, які вона хоче бачити у своїх майбутніх працівниках. Зокрема працівники повинні знати (вміти): свою компанію (її історію, цілі, завдання, організаційну структуру, основних керівників тощо); товари компанії (працівникам показують, як виробляються товари і як їх використовують у різних ситуаціях); характеристики споживачів і конкурентів (вивчаються типи споживачів, їхні потреби, спонукальні мотиви покупки, звички, а також стратегії і політика компанії та її конкурентів); проводити ефективні торгові презентації (вивчаються принципи і можливі сценарії продажу); торгові процедури і свої обов'язки тощо [2, с. 260].

Для того щоб персонал міг задовольнити численні поточні вимоги, потрібно організувати його інтенсивне і широке навчання. Навчання персоналу торговельного підприємства дає йому можливість:

- раціонально організовувати свою роботу;

- належно інформувати і консультувати покупців;

- вести переговори психологічно правильно;

- правильно представляти інтереси підприємства;

- співпрацювати діловим партнером при плануванні маркетингу;

- раціонально організовувати збутову політику тощо.

Для того щоб залучити до роботи висококваліфікованих працівників, компанія повинна розробити привабливу систему оплати праці. Необхідно визначити рівень і компоненти ефективної системи винагороди працівників. У рівні оплати праці потрібно враховувати "поточну ринкову ціну" на працівників певної спеціальності і потрібної кваліфікації. Необхідно визначити порядок застосування компонентів оплати праці – фіксованого окладу, гнучкої оплати, відшкодування накладних витрат тощо.

Отже, можна зробити висновок, що конкурентоспроможність підприємства визначається якісним і продуктивним потенціалом його працівників. Розуміння підприємцями важливості ролі кадрового потенціалу у досягненні стратегічних цілей та вкладення інвестицій в людський капітал організації сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємства. В межах кадрової політики підприємство повинно здійснювати кадрове планування, аналіз нормування праці, розробляти дієву систему стимулювання праці разом з заходами адаптації працівників до внутрішніх і зовнішніх умов діяльності організації, формувати систему навчання та перекваліфікації кадрів.

Ефективне управління кадровою політикою призводить до високого рівня кваліфікації персоналу, що у свою чергу сприяє виробничому розвитку і росту конкурентоспроможності підприємства.

Список використаних джерел

1. Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства. // Актуальні проблеми економіки. – 2007. – №2 (68). – С. 54–59.

2. Мажар М.А. Вплив трудових ресурсів на конкурентоспроможність підприємства. // ВІСНИК ЖДТУ. – 2010. – С. 258–261.

3. Мороз Л.І. Теоретичні та практичні аспекти удосконалення кадрової політики українських підприємств. // Науковий Вісник Волинського національного ун-ту ім. Л.Українки. Економічні науки. – Луцьк: РВВ «Вежа». – 2010. – № 4. – С. 36–41.

4. Славгородська О.Ю., Щербак В.Г. Класифікація конкурентних переваг персоналу підприємства. // Наукові праці ДонТУ. – Випуск 97. – 2005. – С.94–100.