*98752*

К.е.н. Мехеда Н. Г., Суржок Т.О.

Черкаський національний університет ім. .Б.Хмельницького Україна

АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ЧИННИК ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ СУБЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ

Економічна безпека підприємства включає в себе фінансову, соціальну, силову, інформаційну, техніко-технологічну, правову а також кадрову безпеку, яка є одним з основних факторів економічної безпеки підприємства. Важливим чинником забезпечення економічної безпеки суб’єктів господарської діяльності виступає атестація персоналу. В сучасних умовах питання оцінки персоналу виходять на одну з пріоритетних позицій у сфері управління персоналом в компанії. З точки зору кадрової безпеки атестація персоналу являється одним із головних заходів.

Проблемі забезпечення безпеки присвячено багато наукових досліджень. І.Г.Чумарин розглядає питання планування персоналу з точки зору кадрової безпеки. Т.Ткачук досліджував проблему промислового шпигунства і пов’язані з нею кадрові питання. І.Б.Швець досліджував особливості економічної безпеки в управлінні персоналом.

Атестація персоналу є значимим етапом в трудовій діяльності працівника, після проходження якого його статус в компанії може істотно змінитися. Зміни можуть полягати в зміні посади, збільшенні або зменшенні повноважень, рості або зниженні заробітної плати і так далі.

В процесі оцінки працівника необхідно не лише враховувати його професійні заслуги, але і піддати комплексному аналізу його поведінку.

При атестації персоналу з точки зору кадрової безпеки служба персоналу повинна приділити увагу наступним питанням :

1. Перевірці знань і умінь працівників в області забезпечення безпеки на підприємстві і на своєму робочому місці. Обов'язковим є включення в анкети (опитні листи) питань, що дозволяють визначити практичні знання, уміння і навички по підтримці відповідного рівня безпеки, а саме: порядок колективних і індивідуальних дій в екстрених ситуаціях; методи захисту інформації і інтелектуальної власності, виявлення і протистояння посяганням на інформацію; способи виявлення і запобігання неправомірним діям інших працівників; постачальників і інших суб'єктів ринку; правила особистої безпеки; правила пожежної безпеки; порядок взаємодії із службою безпеки; правила техніки виробничої безпеки запобігання нещасним випадкам і тому подібне.[2]

Атестація - це найкращий спосіб перевірити, чи засвоїли працівники в ході навчання увесь програмний матеріал по безпеці, і чи мають вони необхідні практичні навички .

2. Перевірці лояльності працівників. На сучасному етапі існують різні методики виміру "рівня лояльності" - бланкові (опитові), комп'ютерні і ін. Тестування на предмет визначення лояльності доцільно проводити не лише при прийомі на роботу, і потім - один раз в півроку-рік. За рахунок таких тестувань персоналу можна своєчасно виявляти проблеми не лише конкретного працівника, але і компанії (підрозділів) в цілому.

3. Додатковому інформуванню керівництва компанії про зміни в анкетних даних за період, що пройшов з прийому на роботу або попередньої атестації. Таке інформування потрібне, незважаючи на уявні малозначимі зміни у біографії і статусі працівника. Великого значення інформування набуває, якщо ці зміни істотні: працівник був засуджений або поніс адміністративне покарання, одружився, отримав інше (друге, подвійне) громадянство, змінив паспорт, змінив прізвище і адресу місця проживання, придбав нову велику квартиру або дорогий автомобіль. З усіх питань первинної анкети, заповненої працівником ще при прийомі на роботу, з часом можливі зміни, інформація про яких потрібна якщо не службі персоналу, то керівництву організації і вже точно службі безпеки.[3]

4. Оцінці довіри. Оцінка довіри - контрольний блок атестації. Оцінка міри довіри до працівника в цілому є не елементом недовіри до працівника, а елементом стандартного контролю, про який повинні знати усі працівники. На що тут необхідно звернути увагу: а) на існуючу, а також плановану міру концентрації повноважень в руках одного співробітника; б) на відповідність проживання заробітній платі, мова тут, до речі, йде не лише про придбання, але і про витрати на проведення дозвілля і відпочинку; в) на пристрасть до азартних ігор, алкоголю, наркотичних і психотропних речовин, яке може виникнути вже в процесі роботи на підприємстві, навіть якщо при прийомі на роботу ніякої залежності не було. Підтверджувати добросовісність суб'єкта в цьому сенсі необхідно, особливо в контексті підвищення його статусу; г) на приналежність співробітника або членів його сім'ї до сект, кримінальних угрупувань; д) на будь-які "сигнали", які можуть бути ознаками нечесності або неохайності працівника; є) тривале небажання йти на підвищення по службі - співробітникові за інших умов професійного і трудового плану може бути зручно здійснювати які-небудь шахрайські дії саме на тому робочому місці, де він зараз знаходиться. Хоча для відмови по підвищенню може існувати ряд причин і іншого, абсолютно нешкідливого характеру.

З метою отримання додаткових даних повинна аналізуватися інформація з особистої справи співробітника, збиратися неформальні відгуки колег і підлеглих, притягуватися і інші джерела інформації. Об'єм роботи в цьому випадку залежить від рівня повноважень,працівника, що проходить атестацію.

Усе вищевикладене свідчить про те, що атестація, будучи однією з серйозних ланок роботи по організації і управлінню персоналом, немислима без участі служби безпеки або без акцентування уваги самої служби персоналу на вказаних моментах.

Список літератури

1.И.Г.Чумарин. Кадровая безопасность - представители групп риска в организации. // Персонал-Микс. – 2001. - №6.

2.И.Г.Чумарин. Что такое кадровая безопасность // Кадры предприятия. – 2003.

3. Швець Н. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, // Персонал - 2006.- №5