*99560*

к.е.н., доцент Стельмашенко О.В., Бутрик Г.О., Діденко О.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК СУЧАСНА ІДЕОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

У розвитку суспільства сьогодні відбуваються глибинні соціальні зміни, які впливають на економічні процеси та систему управління. Прискорюється гуманізація суспільного життя, стрімко зростає значення гуманітарного фактора, соціально-гуманітарні аспекти відсувають на другий план чисто технічні і виробничо-технологічні. Будь-які перетворення пов'язані із людським фактором, тому сьогодні в полі зору основний ресурс кожної організацій - персонал. Всі соціальні перетворення стосовно підвищення якості життя є інноваційними процесами, які відбуваються за допомогою цілеспрямованих заходів щодо створення нових суспільних структур, інститутів і форм соціального взаємозв'язку людей. Ефективним засобом їх реалізації є достатнє використання ідеології управління персоналом. Сьогодні, з огляду на соціокультурні тенденції, необхідна зміна технології управління, яка б мала напрям не на окремі бізнес-процеси, де доцільно використовувати строгі технологічні процедури, а орієнтувалася на людину із її системою цінностей, поглядів, переконань, традицій, тобто ґрунтувалася на ідеології корпоративної культури.

Досвід успішних західних підприємств також підтверджує необхідність задіяння корпоративної культури з управлінні персоналом. Однак, вітчизняні підприємства недостатньо приділяють уваги корпоративній культурі саме в контексті управління персоналом, що обумовлює актуальність дослідження.

Аналіз останніх досліджень свідчить, що питання, пов'язані з формуванням, розвитком і управлінням персоналу сьогодні належать до числа особливо актуальних і важливих. У вітчизняному науковому арсеналі є низка цікавих публікацій, в яких висвітлюються теоретичні положення управління персоналом через призму соціальних факторів [2; 4; 5]. Також наведені публікації в яких автори надають аналіз передового досвіду практикою управління персоналом [1; 3] та окреслюють проблеми взаємовідносин у системі управління персоналом [5].

Незважаючи на вагомі теоретичні здобутки в царині зазначеної проблеми, питання управління персоналом на основі ідеології корпоративної культури досліджуються поверхнево і вимагають ґрунтовнішого опрацювання.

З огляду на зазначене, метою роботи є розгляд корпоративної культури як ідеології управління персоналом, що допоможе будь-якій організації досягнути конкурентних переваг.

Сучасна концепція управління персоналом розглядається як цілеспрямований вплив керівництва організації на людські ресурси з метою досягнення її стратегічних цілей. В складних умовах сьогодення цей вплив буде ефективним за умови наявності в організації відповідної ідеології управління. Під ідеологією управління, взагалі, розуміється система поглядів, певних ідей, які пов'язані із управлінням організацією, стратегією її розвитку, способами і методами досягнення цілей, із діловою етикою організації та системою зовнішніх і внутрішніх взаємовідносин.

Концентрованим втіленням і відображенням ідеології управління персоналом є корпоративна культура, під якою розуміємо взаємовідносини, що виникають в процесі діяльності організації і ґрунтуються на певній системі цінностей. Корпоративна культура проявляється в цілях, спрямованих на досягнення місії організації. Вона суттєво впливає на ставлення персоналу до своєї організації і організації до свого персоналу (умови праці, соціальні гарантії тощо), на основні принципи діяльності працівників, на сприйняття організації діловими партнерами, споживачами і на світогляд організації взагалі. Таким чином, корпоративна культура присутня у всіх сферах діяльності людини в організації і за допомогою своїх функцій вона відіграє важливу роль в забезпеченні ефективного управління персоналом, оскільки і сама система управління персоналом є найбільш близькою до корпоративної культури.

Управління організацією здійснюється людьми, причому як суб'єктом, так і об’єктом управління є людина. Корпоративна культура формується в свідомості людини, працівника організації, який є носієм цієї культури і її пропагандистом. Тому вплив корпоративної культури прямо направлений на трудовий потенціал, зростання якого є її головною метою.

Корпоративна культура, як ідеологія управління, впливає на управління персоналом через об'єктивно-суб'єктивні елементи, зокрема: цінності, функції, регламентувальні процедури, комунікації та систему відповідальності.

Цінності організації є певним ідеалом, еталоном і, одночасно, предметом особливого шанування для людини. Цінності є своєрідним орієнтиром для працівників в організації в цілому у процесі їх дальності, при прийнятті рішень тощо. Наприклад, якщо домінуючою цінністю в організації є висока якість, то при формуванні стратегії і оперативному управлінні акцент потрібно робити на виробничі підрозділи, а в політиці управління персоналом треба орієнтуватися на прийняття на роботу висококваліфікованих робітників, спеціалістів - виробничників, тобто тих людей, від яких безпосередньо залежить якість продукції. З огляду на це, важливо, хто саме формує ідеал, еталон і який механізм сприйняття цінностей. Тому в контексті управління персоналом можна стверджувати, що система цінностей формується як суб'єктом управління, так і об'єктом, і при узгодженій їх дії корпоративна культура виступатиме вагомим внутрішнім ресурсом підвищення ефективності діяльності організації. У цьому контексті особливу увагу необхідно приділяти зовнішнім цінностям, які формуються під впливом суспільних та культурних правил і норм, стереотипів, ідей. Тому філософсько-методологічними засадами в управління персоналу для української нації могла би бути ідея «зрідненої праці» Г. Сковороди, який радив, передусім, пізнавати не те, що досягається майстерністю, а те, що робить можливою саму майстерність. За допомогою такого прийому вищий менеджмент організації повинен з'ясовувати спорідненість і генетичний нахил працівника до певних видів діяльності й поставити наголос саме на них. Скориставшись таким підходом, можна досягнути максимальної віддачі працівників і успішного розвитку їхньої компетенції.

Вплив корпоративної культури на компетенцію має прояву: по-перше, заохочує процес навчання і розвитку персоналу; по-друге, закладає принципи трудової етики; по-третє, формує у персоналу відчуття гордості і відданості своїй організації; по-четверте, полегшує спілкування і забезпечує психологічну комфортність працівників персоналу. На основі поєднання компетенції працівника, йото трудової етики, принципів і цінностей формується різновид корпоративної культури, який називають професійна культура.

Оскільки зміст корпоративної культури проявляється у її функціях, то перелічимо ті, які можна задіяти в системі управління персоналом. До них відносимо, насамперед, просвітницько-виховну функцію, оскільки за допомогою своїх елементів корпоративна культура виховує морально-етичні, економічні, інноваційні норми та орієнтири працівників. Важливою є також мотиваційна функція, яка у випадку збігу корпоративної культури із життєвими принципами працівників організації, заохочує їх до активної діяльності, стимулює розвиток ініціативи, креативності.

Селективна функція забезпечує психологічну комфортність в організації шляхом ефективної кадрової політики (природний добір працівників, які сприймають цінності корпоративної культури).

Інтегруюча функція завдяки системі цінностей дозволяє об'єднати інтереси всіх рівнів організації та її працівників, розвиває у них відчуття цілісної єдності з організацією Адаптивна функція забезпечує взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівників шляхом оптимального використання людського капіталу.

У результаті реалізації функцій, корпоративної культури, система управління персоналом забезпечує формування внутрішніх і зовнішніх комунікацій, розширює систему знань.

Важливим елементом структури корпоративної культури є процедура регламентування. Сьогодні до визнання необхідності регламентування і формалізації взаємовідносин в колективі схиляється більшість вітчизняних організацій. У цілому формалізація відносин дозволяє стандартизувати роботу, однозначно розподілити обов'язки і сферу відповідальності кожного працівника, створити певний рівень передбачуваності" [5].

Умови, які підтверджують необхідність регламентування діяльності організації:

1) необхідність забезпечення безпеки організації;

2) необхідність дотримання субординації у взаємовідносинах персоналу організації;

3) необхідність бути передбачуваною для своїх клієнтів, тобто, мінімізація ризику у взаємовідносинах з ними.

Визнаючи доцільність регламентування й формалізації відносин в організації, варто підкреслити, що ступінь регламентування кожної організації відрізняється і залежить, зокрема, й від величини та масштабів діяльності організації. Регламентуванню підлягає: місія організації, оскільки тут потрібна чіткість і ясне бачення цілей підприємства; цінності організації як орієнтири діяльності; взаємовідносини всередині організації («Кодекс внутрішньої поведінки», «Корпоративний Кодекс» тощо); взаємовідносини із зовнішнім світом, оточенням.

Отже, ефективне функціонування системи управління персоналом в сучасних умовах неможливе без врахування корпоративної культури, її впливу на формування світогляду працівників, культивування високих цінностей і прагнення до ділової активності.

Отже, враховуючи вищесказане, в сучасних економічних умовах розвитку України маємо пропонувати пошук нової управлінської парадигми. Система управління, що склалася нині, недостатньо мобільна, слабо оснащена сучасним інструментарієм, який міг би її динамізувати. Оскільки соціально-гуманістичні тенденції у світовій теорії й практиці поширились і на сферу управління, то, об'єктивно, що змінюються акценти з технічного боку на людський фактор, без якого неможливий успішний розвиток підприємств. Гуманістичний підхід до системи менеджменту на підприємстві сьогодні виділяє корпоративну культуру як ідеологічну основу в усіх сферах життєдіяльності підприємства і, особливо, в управлінні персоналом.

Вплив корпоративної культури як ідеології управління персоналом проявляється через її функції, регламентувальні процедури, комунікації, систему відповідальності та її ядро - цінності. Завдяки прийнятим цінностям, розвивається прагнення персоналу підвищувати свій професійний рівень і розвивати компетенції, тобто культура стимулює розвиток персоналу.

Література:

1. Армстронг М. Практика управлений человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Армстронг: [Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина]. – СПб: Питер, 2004. – 832 с.

2. Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства: [Монографія] / М. С. Дороніна. – Харків: Вид. ХДЕУ. 2002. – 432с.

3. Капитонов З.А., Корпоративная культура: теория и практика / Капитонов 3.А., Зинченко Г. П., Капитонов А. 3. - М.: «Альфа-Пресс», 2005. – 352 с.

4. Пилипенко В. Є. Людина в ринковому суспільстві: орієнтація, поведінка, культура / Пилипенко В. Є.- К.: ПУ «Фоліант». 2005. – 224 с.

5. Харский К. Четыре причины для формализации отношений в компании / Харский К.// Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 12. – С. 12-16.