Рідош Н.Р., викладач, Наконечна Н.М., студентка гр. Ф-27

Первомайський факультет ХДУХТ

Проблеми законодавчого забезпечення

права на відпустку

Триває процес нормотворення, пов’язаний з кодифікацією і підготовкою проекту Трудового кодексу, і тривають пропозиції та зауваження учених-юристів щодо окремих положень кодексу і, зокрема, до глави 3 книги третьої, яка містить норми регулювання порядку надання відпусток найманим працівникам.

У проекті Трудового кодексу України (далі – ТК), проблемні питання регулювання відпусток не стали предметом ґрунтовного наукового дослідження.

Насамперед слід зауважити, що в деяких главах проекту ТК наведено поняття основних категорій, таких як “трудові відносини”, “трудовий договір”, “працівник”, “роботодавець”, “сумісництво”, хоча самі визначення цих та інших понять у проекті є дискусійними і не завжди однозначними, на що вже зверталась увага в юридичній літературі. У главі ж “Відпустки” ні загального визначення, що таке “відпустка”, ні жодного з визначень видів відпусток: “основна трудова”, “додаткова трудова”, “творча”, “заохочувальна”, “навчальна”, “без збереження заробітної плати” законодавцем не дається, що призводить до неточностей під час віднесення тієї чи іншої відпустки до окремого виду. Приміром, чи є соціальною відпустка особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи? У зв’язку з цим доцільно було б в окремій статті проекту ТК дати загальне визначення відпустки та кожного з її видів, адже понятійний апарат відпусток уже розроблений в юридичній літературі і може бути використаний законодавцем.

Так, стаття 2 Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996р., яку ратифікувала Верховна Рада України, закріплює право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше як чотири тижні (п.3). Проте згідно з ч.1 ст.171 проекту ТК щорічна основна трудова відпустка має встановлюватися не менше як 24 календарних дні за кожний робочий рік. Отже, ч.1 ст.171 проекту не відповідає Європейській соціальній хартії, оскільки чотири тижні – це 28 календарних днів, а не 24. Тому слід установити мінімальну відпустку тривалістю 28 календарних днів, тобто чотири тижні. Тоді ця стаття буде узгоджуватись зі ст.15 проекту ТК, згідно з якою міжнародний договір, що регулює трудові відносини, згоду на обов’язковість якого надано Верховною Радою України, має бути частиною національного законодавства.

Проте слід зауважити, що часто міжнародні норми передбачають нижчий рівень гарантій для працівників, ніж національне законодавство. У зв’язку з цим для забезпечення працівникам більш високого рівня гарантій їх трудових прав доцільно було б внести зміни до ч.2 ст.15 проекту, виклавши його в такій редакції: “Якщо в міжнародному договорі, укладеному в установленому законом порядку, містяться інші правила, ніж ті, що встановлені відповідним актом законодавства про працю, застосовуються правила міжнародного договору за умови, що вони передбачають більш високий рівень гарантій для працівників порівняно з національним законодавством”.

Потребують узгодження також норми проекту, які передбачають порядок і час надання щорічної трудової відпустки. Згідно з п.4 ст.185 проекту ТК щорічна трудова відпустка надається згідно з графіком, який складається роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим працівником). Виникає питання, а як бути у тому випадку, коли профспілкової організації, а відповідно і профспілкового представника немає? Вирішуючи це питання доцільно відтворити ч.4 ст.79 чинного КЗпП України, у зв’язку з чим п.4 ст.189 проекту викласти в такій редакції: “Черговість надання відпусток визначається роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим органом, уповноваженим на представництво колективом найманих працівників.”

Потребують трудового уточнення й норми, які регулюють порядок надання та використання додаткових відпусток. Так, викликає заперечення редакція ст.180 проекту ТК, де зазначено: якщо працівник має право на щорічну додаткову відпустку за кількома підставами, додаткова відпустка надається йому лише за однією, обраному самим працівником. І далі зазначається, що порядок надання відпусток за кількома підставами визначається Кабінетом Міністрів України. Звідси випливає, що працівникові може бути надана щорічна додаткова відпустка за кількома підставами. Тоді чому б не визначити випадки і порядок надання додаткових відпусток за кількома підставами в самому проекті ТК і не залишати це на розсуд Кабінету Міністрів України?

Викликає певні заперечення і формулювання п.2 ст.199 проекту ТК, згідно з яким за наявності в працівника права на відпустку без збереження заробітної плати за кількома підставами відпустка надається за однією з підстав на вибір працівника. Чи означає це, що працівник не може використати дві чи кілька відпусток без збереження заробітної плати одночасно, чи він вже не зможе використати відпустку без збереження заробітної плати за іншою підставою протягом робочого року взагалі? Цілком зрозуміло, що ця норма може бути неоднозначно витлумачена і застосована на практиці. Усі види відпусток без збереження заробітної плати мають цільове призначення і підстави, у зв’язку з якими вони надаються, у багатьох випадках є заздалегідь не передбачуваними ( смерть рідних, одруження, хвороба тощо). Тому, якщо працівник використовує відпустку за однією з підстав, його не можна позбавляти права на відпустку за іншою підставою.

Хочеться вірити, що народні депутати, готуючи проект ТК до другого читання у Верховній Раді України, прислухаються до пропозицій учених-юристів, які сприяють удосконаленню норм проекту Трудового кодексу України, однозначному їхньому розумінню під час практичного застосування в майбутньому, а, отже, запобігатимуть виникненню зайвих трудових спорів між роботодавцями та працівниками.