Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Гафіяк А.М.

Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка, Україна

Роль трудових ресурсів у господарській діяльності підприємства

Сьогодні принципове значення має вибір альтернативних рішень, пов'язаних з різними поглядами на роль і взаємодію внутрішніх і зовнішніх ринків праці. У разі орієнтації на власний внутрішній ринок підприємство здійснює необхідні заходи по забезпеченню потреб в кваліфікованих працівниках одночасно з оновленням основних фондів і вдосконаленням організації праці.

Ефективність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем. Слід визначити коротку змістову характеристику цих підсистем:

- умови праці;

- трудові відносини;

- оформлення та облік кадрів;

- маркетинг, прогнозування і планування персоналу;

- розвиток трудового потенціалу;

- стимулювання праці;

- розробка стандартів корпоративної культури;

- надання юридичних послуг;

- створення необхідної соціальної інфраструктури;

- вибір і застосування організаційних структур управління.

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно. Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. Співвідношення окремих форм набору залежить передусім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Стан забезпечення робочими кадрами шахт України свідчить, що ця проблема надзвичайно важлива. Плинність кадрів – характерна риса і для вугільної промисловості провідних країн Європи та США. Це явище пов’язане передусім із скороченням виробництва, закриттям шахт та звільненням робочих за ініціативою підприємств. Ситуація, що склалася, високий рівень аварійності та травматизму не додають привабливості для притоку кадрів, в тім числі фахівців з вищою освітою, дефіцит яких з кожним роком зростає.

Зараз спостерігається явний дефіцит професіоналізму, знань та навичок кадрів практично на всіх рівнях керування. Кваліфікованих працівників загального профілю підготовлюється в багатьох країнах більше, ніж традиційних гірничих професій. Ряд підприємств має позитивний досвід по закріпленню на виробництві робочих кадрів. Так, на шахтах розроблені та виконуються положення про „Кадрового робітника – шахтаря” та „Кадрові колективи”. Для закріплення кадрів було введено наступне.

До кадрових робітників приймаються працівники, які пропрацювали безперервно на підприємстві п’ять років та які не мають адміністративних або дисциплінарних утримань на останньому (п’ятому) році. До кадрових робітників не можуть бути прийняті ті, хто довго та часто хворіє, змінили дільницю більше двох разів, пенсіонери старше: чоловіки – 60 років, жінки – 55 років.

По мірі зростання числа кадрових робітників на підприємстві створюються бригади, дільниці, які будуть носити звання „кадрові”. Таким колективам будуть доручати відповідальні роботи, забезпечувати їх в першу чергу новою технікою, обладнанням та матеріалами. Передбачаються пільги для кадрового робітника за рахунок прибутку підприємства.

Робочі кадри підготовлюються через сіть профтехучилищ та навчально-курсових комбінатів. Ці навчальні заклади готовили спеціалістів по договорам із шахтами, які визначали необхідний якісний та кількісний склад робочих, сприяли рівню їх підготовки (забезпечували матеріальну базу, робочі місця для проходження практики, наставників).

ЛІТЕРАТУРА

1. Маренкова Н.Л. Алимарина Е.А. Управління трудовими ресурсами. Серія „Вища освіта” Москва: Московський економіко-фінансовий інститут. Ростов-на Дону: Вид.”Фенікс”, 2004. – 448 с.

2. Гольдин М.А, Напрасников В.Н., Коваленко Г. Г., Боронин В. Ф. Автоматизированная система управления производственными процессами угольной шахты. М.: ЦНИЭИуголь,1974. - 96с.

3. Фінагіна О.В., Пономаренко Н.Ш. Особливості розвитку інформаційного ринку: Монографія/ НАН України. Ін-т економіко-правових досліджень. – Донецьк:ТОВ «Юго-Восток, лтд»,2006. – 194с.

4. Юрченко В.В., Романишин В.О., “Ринок праці України: сучасний стан та шляхи реформування”. Актуальні проблеми економіки №6(36), 2004.