Економічні науки /10

Пальоха Ю.І., Алексєєва Н.Ф.

Кременчуцький державний політехнічний університет

імені Михайла Остроградського

Методичні аспекти мотивації персоналу

ЗАТ «УКРТАТНАФТА» в умовах розвитку

ринкових відносин

За умов розвитку ринкових відносин радикально змінилися умови господарювання, у зв'язку з чим виникає необхідність пошуку ефективного механізму управління персоналом нафтопереробних підприємств. Управлінський персонал, що задіяно на підприємствах нафтопереробного комплексу, значною мірою відчув в процесі своєї трудової діяльності вплив тих аспектів ринкових відносин, що пов'язані із самостійністю в прийнятті управлінських рішень, відповідальністю за їхні наслідки, необхідністю діяти в конкурентному середовищі. Мотивація управлінських працівників до праці пов'язана із розвитком організаційного клімату підприємства від пасивно-безособистісного типу до активно-особистісного, що сприяє найбільш повній реалізації можливостей співробітників.

Об’єктом дослідження виступає мотиваційні механізми управління персоналом, дослідження та узагальнення принципів мотивування менеджерських кадрів на прикладі ЗАТ «Укртатнафта». Для виявлення мотивів управлінської праці менеджерського складу, для умов функціонування досліджуємого підприємства, застосували метод експертного дослідження та провели опитування працівників в рамках якого запропоновано заповнити своєрідні карту мотиваторів та оцінити для себе в даний момент за 10-бальною шкалою:

1) важливість певного мотиву до праці взагалі та в ідеалі;

2) задоволеність цими ж чинниками в дійсності, тобто на останньому місці своєї роботи.

Різниця між цими показниками – коефіцієнт незадоволеності, свідчить про важливість кожного мотиву (чинника) як причини звільнення працівника та пошуку ним нової роботи.

Наведемо результати опитування в таблицях 1-3.

Таблиця 1 - Характеристики мотивів, які впливають на ефективність праці менеджерів (в ідеалі)

№ пор.	Мотивації	Вираження (можливість) мотиву (в ідеалі)
1	Досягнення результату (цілі)	9,4
2	Оплата праці	9,3
3	Самореалізація	9,0
4	Визнання колективом	8,9
5	Повага керівництва	8,8
6	Отримання нових знань	8,6
7	Самостійність у роботі	8,1
8	Творчість у роботі	8,1
9	Статус (посада)	8,0
10	Корпоративна культура	8,0
11	Комфортні умови праці	7,9
12	Престиж компанії	7,5
13	Соціальні пільги	6,3

Таблиця 2 - Рівень задоволеності мотивів менеджерів на останньому місці роботи

№ пор.	Мотивації	Вираження (можливість) мотиву (в ідеалі)
1	Досягнення результату (цілі)	8,9
2	Оплата праці	8,3
3	Самореалізація	7,9
4	Визнання колективом	7,6
5	Повага керівництва	7,0
6	Отримання нових знань	6,9
7	Самостійність у роботі	6,8
8	Творчість у роботі	6,6
9	Статус (посада)	6,5
10	Корпоративна культура	6,5
11	Комфортні умови праці	6,4
12	Престиж компанії	6,1
13	Соціальні пільги	4,5

Як видно з результатів проведеного дослідження та здійсненого аналізу даних (див. табл. 3) до найбільш поширених мотивів зміни місця роботи менеджерами належить незадоволеність оплатою праці, рівнем і можливістю самореалізації та наявними соціальними пільгами. Розрахунок коефіцієнту задоволеності (Кз) здійснено шляхом порівняння мотивів в ідеалі (див. табл. 1) та рівня задоволеності відповідного мотиву на останньому місці роботи (див. табл. 2).

Таблиця 3- Характеристика задоволеності (незадоволеності) мотивів менеджерів для умов функціонування ЗАТ "Укртатнафта"

№ пор.	Мотивації	Вираження (можливість) мотиву (в ідеалі)
1	Досягнення результату (цілі)	-3,2
2	Оплата праці	-2,2
3	Самореалізація	-1,8
4	Визнання колективом	-1,6
5	Повага керівництва	-1,6
6	Отримання нових знань	-1,5
7	Самостійність у роботі	-1,5
8	Творчість у роботі	-1,5
9	Статус (посада)	-1,0
10	Корпоративна культура	-1,0
11	Комфортні умови праці	-0,5
12	Престиж компанії	-0,5
13	Соціальні пільги	-

Враховуючи результати проведеного дослідження, керівництву ЗАТ "Укртатнафти" слід рекомендувати у зв’язку із відсутністю фундаментальної мотивації праці провести моніторинг діючої системи управління та внести відповідні корективи, враховуючи, що економічна ефективність діяльності нафтопереробного підприємства залежить від того, наскільки успішно воно управляє своїм інтелектуальним капіталом. Базовою складовою цього капіталу є його управлінський персонал. Отже, в умовах нестабільного ринкового середовища необхідно розробити комплексну програму мотивації праці управлінським персоналом, що й буде сприяти зростанню інтелектуального капіталу досліджуємого підприємства.