Економічні науки / 10. Економіка підприємства
к.е.н. Богацька Н.М., Курбатова
А.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
Україна
Форми мотивації праці робітників
Мотивація -
обов'язковий інструмент управління персоналом. Вона є одним з головних
моментів, що визначають відносини між співробітниками і компанією. В Україні
прийнято вважати, що найкраща нагорода за працю - гроші. Але кращі західні
практики показують, що такий підхід не є єдиновірним.
В останні роки в
кадровій політиці освоюють все нові шляхи стимулювання. У хід йде не тільки
класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, а
й неекономічні способи стимулювання. Узагальнивши досвід багатьох компаній та
фірм, можна визначити ряд правил здійснення мотивації робітників.
Мотивування
приносить результати, коли підлеглі відчувають визнання свого внеску в
результати роботи, володіють заслуженим статусом. Обстановка і розмір кабінету,
участь у престижних конгресах, функція представника фірми на важливих
переговорах, поїздка за кордон; неординарне позначення посади - все це
підкреслює положення співробітника в очах колег і сторонніх осіб. Вдаватися до
цього методу варто делікатно: часткове або повне позбавлення працівника раніше
наданого статусу призводить, як правило, до надзвичайно бурхливих реакцій аж до
звільнення. Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують
краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною
заробітної плати.
Співробітників слід
стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, тому
що великі успіхи важко досяжні і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію
бажано підкріплювати через не дуже великі інтервали часу. Але для цього спільне
завдання має бути розділене і сплановано по етапах з таким розрахунком, щоб
кожному з них могла бути дана адекватна оцінка та належна винагорода, що
відповідає обсягу реально виконаної роботи.
Важливо дати
співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в
самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх.
Як правило, великі
нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті -
задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із
співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу.
Типовими є такі
стимули: підвищення в посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання
частки економічного ефекту, визнання, краще місце за столом на нараді, усна
подяка керівника у присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим
керівником, матеріальна премія з зазначенням «за що », страхування життя і
здоров'я, оплата медичних послуг, позачергова оплачувана відпустка, гарантія
збереження робочого місця, позички за зниженою ставкою на навчання, придбання
житла, оплата витрат на ремонт власного автомобіля і бензин та інші.
Щодо основних форм
мотивації робітників, то вони є індивідуальними для кожного підприємства та
специфічними для кожної країни.
Одним з основних
методів є покарання, як засіб мотивації працівників. В одних фірмах вважають що
краще більше карати, в інших – більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту
середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета
покарання – це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі.Покарання ефективно, коли воно
орієнтоване на надання необхідного психологічного впливу на співробітника і
весь колектив. При цьому, караючи небажані дії, ми певним чином заохочуємо тих
співробітників, які працюють в дозволеному напрямку. При покаранні
співробітника обов'язкова наявність пояснення, за що і навіщо застосовується
покарання. Якщо основна розумна мета використання покарань в організації – це
уникнення невдач, то відповідно, застосування заохочень висловлює прагнення до
досягнення кращих результатів і розвитку.
Грошові виплати за
виконання поставлених цілей – найбільш поширений тип мотивації. Особливо
широкою популярністю він користується у країнах СНГ, у тому числі і в Україні.
Такі виплати здійснюються при відповідності працівника деяким заздалегідь
встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники
якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власні
критерії такого роду.
Виплати до
заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це
виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від куріння, співробітникам,
які не пропустили жодного робочого дня протягом року з причини хвороби,
працівникам, постійно займаються спортом.
Спеціальні
індивідуальні винагороди – це спеціальні премії, що виплачуються за володіння
навичками, необхідними компанії в даний момент.
Соціальна політика
організації – також найважливіший інструмент економічного стимулювання:
По-перше, в організації
реалізуються пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників
(соціальне страхування по старості, з нагоди тимчасової втрати працездатності,
безробіття та інші), встановлені на державному або регіональному рівні.
По-друге,
організації надають своїм працівникам та членам їх сімей додаткові пільги,
пов'язані з елементами матеріального стимулювання, за рахунок виділених на ці
цілі коштів з фондів соціального розвитку організації.
Наприклад, практично
всі американські компанії, крім системи винагород, надають своїм співробітникам
медичне страхування за рахунок фірми, програми підвищення кваліфікації,
корпоративні обіди та багато іншого.
Щодо Японії, то
людина у цій країні влаштовується на роботу на все життя. Будучи якось
прийнятим в компанію, японець залишається там аж до офіційного виходу на
пенсію. Фірма, в якій працює фахівець, стає практично другою сім'єю. Компанія
сприяє отриманню кредиту, а нерідко і сама безпроцентно кредитує своїх
співробітників. Також фірма бере на себе всі витрати у випадку дорогого
навчання працівника і його дітей. Багато японських компаній фінансують сімейні
торжества своїх співробітників - весілля та ювілеї, а також організують
спортивні заходи. Деякі підприємства надають житло своїм співробітникам.
Цікаво, що в деяких
японських корпораціях вітаються шлюби між співробітниками. Таким чином
корпорація ще сильніше прив'язує фахівця до свого робочого місця - в цьому
випадку робота стає практично будинком.
У Нідерландах
основна роль, яка визначає зацікавленість і трудову активність працівників,
відводиться пільгам та компенсаціям. Якщо у працівника виникла необхідність в
консультації лікаря, то компанія надає своєму співробітникові дві оплачуванні
години – протягом яких він може спокійно відвідати лікаря. А якщо підлеглий
протягом трьох місяців був відсутній на роботі - наприклад, через хворобу, - то
він отримує один додатковий оплачений день відпочинку.
Таким чином,
соціальна політика підприємства (організації) як складова частина політики управління
персоналом являє собою заходи, пов'язані з наданням працівникам додаткових
пільг, послуг та виплат соціального характеру. Удосконалення системи
організації праці та управління, поліпшення координації та взаємодії між
співробітниками організації, правильний розподіл службових обов'язків, чітка
система просування по службі, утвердження духу взаємодопомоги та підтримки,
вдосконалення відносин між керівниками і підлеглими - все це сприяє підвищенню
ефективності, продуктивності та мотивації праці.
Практично 69%
жителів Франції вважають кращою нематеріальної мотивацією ковзний або гнучкий
графік роботи, аж до фрілансу. Нематеріальні стимули, які не стосуються
будь-яких витрат роботодавця. Особливо актуальні дані інструменти для
організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання, наприклад
державні організації (в тому числі в органах влади та місцевого
самоврядування).
До нематеріальних
стимулів можна віднести:
·
винагороди-вдячності, а також перехідні вимпели, дипломи,
звання «кращий за професією», «керівник року», «менеджер року» з врученням
значка і цінного подарунка, письмова подяка керівництва компанії, у трудовій
книжці. Навіть комплімент співробітнику можна розглядати як одну з форм
заохочення;
·
винагороди, пов'язані з високою оцінкою статусу
співробітника, запрошення співробітника як лектора, радника і тому подібних.
Напрямками
активізації використання нематеріальних чинників для підвищення лояльності
персоналу організацій можуть стати: підтримання сприятливого психологічного
клімату в колективі; розвиток системи управління конфліктами; формування та
розвиток організаційної культури; формування у співробітників почуття
справедливості, побудови ефективних систем зворотного зв'язку; поширення серед
співробітників ефективних систем оцінки діяльності ; уважне ставлення до
проблем співробітників і формування у них почуття захищеності; інтеграція
співробітників в колектив; створення «однієї команди» шляхом підвищення тісноти
позитивних емоційних зв'язків та формування позитивного групової думки щодо
професійної діяльності.
Список використаних
джерел:
1. Данюк В.
Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці.
– 2008. - №4
2. Колот А.М.
Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник-К КНЕУ, 2005.-224ст;