Медвійчук Р. Р. Кунцьо О. І.

Науковий керівник: Урбан В.В.

Буковинська Державна Фінансова Академія

Сучасні аспекти мотивації персоналу на підприємствах України

Кожен керівник зацікавлений у високопродуктивній праці своїх підлеглих та високій ефективності і прибутковості свого підприємства. В управлінні організацією далеко не останнє місце посідає саме людський фактор, психологічні особливості колективу, особисті потреби й інтереси окремих його членів. Мистецтво керівництва полягає в тому, щоб знайти саме такі підходи і методи, які б забезпечили бажаний перебіг подій на підприємстві і спонукали його працівників до кращої праці. В таких умовах мотивація є важливою функцією менеджменту, яка забезпечує ефективну діяльність організації.

Проблеми мотивації праці досліджено в наукових працях Кузьміна О., Колодійчука А., Сардака О., Кириченка О., Бородатого В., та багато інших.

Метою даного дослідження є визначення способів та методів мотивації персоналу за сучасних умов діяльності організацій.

Науковець Кириченко О. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників[3]. Бородатий В. під мотивацією розуміє процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали тощо[2,120]. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

Розглянувши різні думки науковці можна дійти до висновку, що мотивація є найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

У процесі праці у людей цілеспрямовано формується зацікавлене ставлення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, визначає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив - це усвідомлена причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. До мотивів належить комплекс спонукань, що діють з повною силою протягом тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Умовно мотивацію працівників можна поділити на два види – фінансову і не фінансову, або ж непряму[2]. Дуже важливо визначити вже при прийомі працівника на роботу, який з видів мотивації для нього пріоритетніший. Таку інформацію менеджер з персоналу чи інша відповідальна особа повинна отримати під час співбесіди з потенційним працівником.

Фінансова мотивація включає:

- заробітну плату;

- регулярні грошові премії з нагоди певних подій;

- нерегулярні грошові премії;

- інші грошові виплати (гонорари).

Не менш важливою є не фінансова, або непряма мотивація. На нашу думку, цей вид мотивації важливіший для успішного розвитку бізнесу за фінансову мотивацію.

До видів непрямої мотивації належать:

- мотиваційні подарунки;

- соціальний пакет;

- мотиваційні навчання;

- спільні корпоративні святкування;

- відкритість і постійний діалог керівництва з персоналом;

- інші види мотивації[1].

Людині подобається відчувати повагу до себе і свою значимість. Саме тому мотиваційні подарунки (годинники, ручки, оргтехніка тощо), які продемонструють працівнику оцінку його досягнень з боку керівництва, мають велике значення.

Для з’ясування технології процесу мотивації розглянемо схему яку застосовують на підприємствах України[4].

Рис.1. Схема процесу мотивації

1 стадія. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і "вимагає" свого задоволення.

2 стадія. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних заходів.

3 стадія. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреб.

4 стадія. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

5 стадія. Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт. На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснення роботи певної людини збігається з очікуваним результатом.

6 стадія. Залежно від рівня задоволення потреби, величина винагороди і її адекватності зробленим зусиллям людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки заходів дія задоволення потреби наявної[4].

На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі властивості як зусилля, ретельність, наполегливість, сумлінність. Для вирішення цього завдання необхідно створити механізм мотивації підвищення ефективності праці.

Для здійснення мотивації персоналу, з метою ліквідації можливих простоїв у виробництві, необхідні наступні витрати: курси підвищення кваліфікації; навчальні курси, що дозволять оволодіти суміжною професією та пристосовувати свої знання за необхідністю; корпоративний пакет, який виступатиме як основний мотиватор персоналу до навчання, підвищення кваліфікаційного рівня і матеріальне стимулювання.

Плинність кадрів погіршує багато виробничих показників. Перш за все, це упущений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на вчення нових співробітників. Виникають складнощі з мотивацією персоналу. Плинність кадрів погіршує моральний клімат в колективі, що перешкоджає створенню команди.

Отже, в результаті зробленого аналізу можна дійти наступних висновків:

- мотивація персоналу відіграє важливу роль в управлінні підприємством, оскільки кожен працівник має свої потреби й інтереси і хоче, щоб рано чи пізно вони були хоча б в якійсь мірі задоволені;

- важливим методом мотивації є заробітна плата, тому що переважна більшість людей працює саме для забезпечення своїх матеріальних потреб;

- мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об'єднати в єдину систему зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Щоб мотивуюча дія була глибокою і тривалою, вона повинне стати чимось великим тобто чимось подібним до винагороди за працю всім учасникам цього процесу. Безумовно, всі особи, що беруть участь в мотивації інших людей, хочуть отримати з неї якусь користь для себе, а не просто підвищити ефективність праці або поліпшити якість продукції, що випускається.

Запропоновані заходи щодо розвитку системи мотивації для кожного працівника та збільшення продуктивності праці дозволять знизити показники плинності кадрів і підвищити ефективність використання робочого часу, що впливає на загальну конкурентоспроможність підприємства.

Література:

1. Андрушків Б. М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 2007р. - 296 с.

2. Капустянський П.З. Мотивація праці персоналу в сучасних умовах (організаційно-управлінський аспект). – К.: ІПКДЗУ, 2007. – 154 с.

3. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. - К.:Знання-Прес, 2006. - 384 с.

4. Колодійчук А.В. Мотивація персоналу як об’єкт управління на підприємстві // Науковий вісник НЛТУ України. – 2010.- Вип. 20.5 – С. 211-216.

5. Сардак О. Особливості процесу антикризового управління персоналом в умовах маркетингової орієнтації підприємств // Економічний аналіз. - 2010. - № 5. – С. 164-166.

6. www.management.com.ua