Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

проф. Бережний В.М., Кравчук Ю.Б., Дряпочка І.О.

Харківський національний автомобільно-дорожній університет, Україна

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

Сьогодні більшість підприємств України прагнуть підвищити якість своєї продукції та вийти на міжнародний ринок. Але, незважаючи на це, їхня продукція не спроможна витіснити імпортну з вітчизняного ринку і дуже важко просувається на ринки інших країн. Вирішальну роль тут відіграє не тільки якість продукції, а і її ціна.

Для вирішення проблеми забезпечення конкурентоспроможності підприємства необхідно підвищувати рівень продуктивності праці, і за рахунок цього зменшувати ціну продукції. Вплинути на продуктивність праці можна шляхом застосування нових технологій, проте не остання роль належить персоналу.

Щоб Україна залишилась індустріальною країною, потрібно інвестувати не тільки в новітні технології та сучасне устаткування, а й в промисловий персонал. Інакше на ринку праці ситуація не лише не покращуватиметься в бік повноцінного кадрового забезпечення промисловості, а навпаки – підприємства будуть вимушені працювати не на повну потужність тільки із-за відсутності висококваліфікованих працівників. Багато промислових підприємств України уже сьогодні відчули нестачу кваліфікованого персоналу.

Економічні перетворення в нашій країні не будуть успішними, якщо докорінно не змінити систему управління на промислових підприємствах, а саме, управління персоналом. Адже підприємство як роботодавець має бути привабливим для своїх потенційних співробітників. Тільки тоді може виникнути бажання у населення вчитися для подальшої роботи на підприємствах. Сучасна наука вже визначила, в чому може полягати привабливість підприємства для реальних і потенційних працівників – це мотивація своїх співробітників як процес спонукання до діяльності для досягнення особистих цілей персоналу і цілей організації.

Перш ніж розробляти систему мотивації, потрібно звернути увагу на вже існуючі і визнані системи управління. Насамперед, це система управління якістю, мета якої – отримання кінцевого продукту, який би задовольняв вимоги споживача. Тому, з погляду практики, особливе місце в реалізації цієї мети займає один із принципів менеджменту – залучення працівників, які професійно виконують свої обов`язки і спроможні досягати мети організації. Хоч мова йде про працівників, що впливають на якість продукції, але, зрозуміло, що йдеться про весь штатний склад підприємства, оскільки свій внесок в якість продукції роблять всі без винятку працівники.

Якість продукції залежить і від рівня організації робіт та стратегічного й оперативного планування, і від якості розробленої регламентуючої документації, організації робочих місць, якості обслуговування технологічного обладнання, рівня метрологічного забезпечення, якості закупленої продукції для забезпечення виробничого процесу, і від мікроклімату в колективі.

Однак, слід зазначити, що сучасні теорії управління персоналом розглядають цілий ряд спеціальних напрямів, від яких залежить результативність діяльності персоналу. Це, наприклад, добір і адаптація персоналу, кар`єра і мотивація. Та фахівці з якості справедливо вважають, що навіть професійно розроблена система управління якістю не працюватиме, якщо персонал не мотивований, тому почали брати на озброєння теорії мотивації і ув’язувати їх з системою управління якістю. Такий підхід на сьогодні є перспективним, оскільки система якості може бути початком для побудови і впровадження системи мотивації працівників.

Щоб спонукати працівників досягати цілей організації, необхідно виявити мотиваційні потреби працівників і виміряти ступінь задоволеності цих потреб. Для цього розглянемо можливість використання такого інструментарію, як мотиваційний профіль, що визначається через виявлення ставлення працівників до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти: висока заробітна плата та матеріальне заохочення; комфортні фізичні умови праці; структурування роботи; соціальні контакти на рівні легкого спілкування з широким колом людей; стійкі взаємовідносини; тісні стосунки з невеликим колом людей; визнання заслуг; прагнення до досягнень; влада і впливовість; різноманітність і зміни; креативність, самовдосконалення; цікава та корисна робота.

Взагалі, важко визначити на всі випадки життя, які заходи повинен впровадити керівник, щоб вплинути на певний мотиваційний фактор того чи іншого працівника, або які заходи впровадити на підприємстві, щоб задовольнити мотиваційні потреби основної частини працівників. Проте, щоб відслідковувати стан мотивації працівників, доцільно використати мотиваційний потенціал, який характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок і відображає ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника. Чим вище значення мотиваційного потенціалу, тим більша задоволеність мотиваційних потреб працюючих. Чим більша задоволеність мотиваційних потреб працюючих, тим ефективнішою для підприємства може бути робота таких працівників.

Безперечно, мотивація повинна бути адресною. Та є ряд причин, які змушують керівництво підприємств до системи мотивації підходити узагальнено, тобто впроваджувати заходи з мотивації, спрямовані на всіх працівників однаково.

По-перше, індивідуально можна мотивувати лише окремих працівників, які займають ключові посади або є прекрасними фахівцями у своїй справі. Інакше, потрібно буде створити цілий підрозділ, працівники якого весь робочий час будуть зайняті тестуванням по кожному співробітнику, що призведе до небажаних наслідків. Та й роботодавці не підуть на такі кроки, оскільки створення кожного нового робочого місця повинно бути обґрунтованим і економічно доцільним.

По-друге, у кожному окремому підрозділі працівники можуть бути незадоволені роботою з однакових причин. Значення мотиваційних потенціалів кожного працівника в окремо взятому підрозділі, в основному, дуже близькі. І, в першу чергу, ці значення залежать від керівника підрозділу. Тому до працівників одного підрозділу можна застосовувати однакові заходи з мотивації, провівши відповідну роботу з керівником цього підрозділу.

По-третє. Як відомо, вище керівництво повинне аналізувати чинну в організації систему управління якістю та її процеси. Для того, щоб управляти якістю процесу, необхідно вміти вимірювати його результативність. Звичайно, так само, з певною періодичністю, потрібно аналізувати і систему мотивації. Для аналізу результативності системи мотивації можна використати мотиваційний потенціал.

Отже, розвиваючи традиційні методи з атестації та мотивації персоналу з урахуванням сучасних підходів для забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами, необхідно будувати механізм послідовного підвищення мотиваційного потенціалу працівників на основі виявлення їх мотиваційних потреб. Недостатньо мати кваліфікованих фахівців, треба зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал.

Необхідно визнавати, що різноманітність потреб має право на існування. Тому першим кроком в обраному напрямі повинно бути діагностування рівня задоволеності мотиваційних потреб працівників. Значення мотиваційного потенціалу може використовуватись як критерій оцінки результативності системи мотивації і на його основі можуть прийматися управлінські рішення.