Божовська М. Б.

Науковий керівник:

Петращак О. О.

Буковинська державна фінансова академія

м. Чернівці

ПРОБЛЕМА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ

Постановка проблеми. Наростання гуманістичних тенденцій в теорії та практиці господарювання до центру уваги ставить здатність економіки до ефективних якісних перетворень. Необхідною умовою та об'єктивною потребою таких перетворень є формування нової системи мотивації праці, і також розробка та впровадження нових підходів до побудови моделей мотивації праці, які б враховували структурні зміни внутрішньої будови мотивації, що спостерігаються сьогодні.

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність, якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Успішна господарська діяльність підприємства, випуск конкурентоспроможної продукції залежить не лише від технічного оснащення організації, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинених здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження, зусиль, відповідальності, якості, досягнення ефективних результатів.

Розгляд даної проблеми є актуальним для сучасного економічного середовища чи окремого підприємства, оскільки не завжди використовуються всі елементи мотивації, а лише ті, що є менш затратними, а тому не раціональними для стимулювання персоналу на окремому підприємстві. Для ефективного стимулювання праці необхідно розробляти і впроваджувати нові моделі мотивації трудової діяльності, які в свою чергу будуть прияти підвищенню продуктивності праці на даному підприємстві.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Дослідження зарубіжних та вітчизняних літературних джерел щодо дослідження теорії й методології мотивації персоналу, психології управління свідчить про безсумнівний інтерес вчених до цієї проблеми.

У працях таких зарубіжних вчених, як Дж. К. Грейсон, Г. Десслер,

А. Маслоу, знайшли глибоке обґрунтування шляхи ефективного управління персоналом та його мотивації, розкриті чинники, що сприяють або перешкоджають підвищенню продуктивності праці робітників.

Серед вітчизняних вчених питання мотивації персоналу знаходить своє відображення в роботах А. Новикової, Г. Дмитренко, З. Живко, І. Савицької К. Ковальської, О. Попрозмана,. [2 – 7].

Незважаючи на значний внесок цих вчених і певний ступінь опрацьованості теми, гострота і актуальність проблеми вимагають подальшого поглибленого аналізу, переосмислення традиційних концепцій та розробки сучасних методик формування та реалізації мотиваційних моделей для кожного окремого підприємства.

Формулювання цілей статті. Мета статті – акцентувати увагу на необхідності підвищення ефективності управління персоналом та його мотивації. Оскільки суть ефективного управління полягає в тому, що люди розглядаються як здобуток організацій у конкурентній боротьбі, який потрібно мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами з урахуванням характеру роботи, конкретних результатів праці, ініціативності, дисципліни, бажання підвищити кваліфікацію, то необхідно розглянути основні проблеми мотивації праці та можливі шляхи їх подолання.

Результати дослідження. Мотивація персоналу - це поєднання цілої низки складових, таких як спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; заохочення до стабільної та продуктивної зайнятості; розвиток конкурентоспроможності працівника. Трудова діяльність людини залежить як від внутрішніх мотивів, що виникають у разі замкненої взаємодії людини і мети, так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Об'єктивними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання з діючим на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва.

Форми стимулювання персоналу поділяються на три групи: загальна матеріальна винагорода розглядається як база для кожної країни та умов праці та надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди, компенсації специфічний набор інструментів стимулювання працівників. Це головне, що відрізняє системи винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного; нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співпрацівників за винятком матеріального стимулювання, а також ігри, конкурси та програми загального та спеціального навчання, змішане стимулювання - комбінування матеріальних та нематеріальних форм, що є необхідним датком до загального стимулювання та компенсацій [6].

Слід також враховувати фактори, які зумовлюють поведінку працівника, і їх необхідно враховувати в практиці мотивації трудової діяльності. До таких факторів належать: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), професійна підготовка, рівень самосвідомості та освіченості, вплив зовнішнього середовища, психологічний клімат у колективі;

При організації системи мотивації праці на підприємстві потрібно дотримуватися високої внутрішньої мотивованості працівників.

Також при формуванні дієвої системи мотивації необхідно спиратися на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями і найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами, групами, що виконують споріднені функції.

Однак, сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Тому така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. На більшості вітчизняних підприємствах керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи мотивації, яка в більшості випадків має відтінок перманентний характер.

Швидке поширення нових іноземних термінів як в побуті, так і бізнесовій сфері, призвело до того, що сьогодні питанням мотивації захопилися не тільки керівники, а й самі працівники, що постійно очікують якогось зовнішнього стимулювання своєї роботи. Захоплення теоріями і практиками мотивації часто призводить до мотиваційної атрофії самих же працівників.

Ще однією проблемою є те, що на підприємствах рідко здійснюється процес мотивації на основі індивідуального підходу до винагородження, яке є основою дієвості будь-якої моделі мотивації як матеріальної, так і моральної. Більшість керівників надають перевагу використанню моральної моделі мотивації, а працівники навпаки – матеріальній моделі, оскільки вбачають в ній єдине джерело задоволення власних потреб.

Не досконалими є і методи мотивації на підприємствах, оскільки не використовуються або дуже рідко використовуються такі економічні (прямі) методи як оплата навчання, виплати за раціональне використання робочого часу. Якщо розглядати економічні (непрямі) методи, то рідко надають пільги на користування житлом, транспортом, пільгове харчування, винагорода вільним часом. Тільки провідні підприємства країни чи галузі використовують такий метод нематеріальної мотивації, як участь робітників у прийнятті рішень.

Тому для формування ефективної системи мотивації необхідно, оцінивши найбільш відомі теорії з точки зору їх можливого застосування, використовувати окремі елементи на практиці.

Зокрема, теорія очікувань Врума підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці – результати; результати – винагорода; валентність (міра задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина передовсім має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи, наскільки цінною буде винагорода [3].

Тому слід зазначити концепцію партисипативного управління, виходить з того, що коли працівник з цікавістю бере участь у різних формах діяльності, то він отримує задоволення від цього і тому працює не тільки з підвищеною ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності та можливості. Партисипативне управління дає можливість рядовим працівникам фірми самостійно приймати рішення щодо засобів і методів виконання роботи. Їх залучають до раціоналізаторства, винахідництва, дають змогу їм самостійно контролювати свою роботу.

Також при формуванні системи мотивації, на нашу думку, необхідно враховувати теорію справедливості Адамса, яка передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи та зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості. Саме тому, варто звертати увагу на зрозумілість системи мотивації для працівників.

На основі вищенаведених концепцій і теорій можна сформувати ефективну систему мотивації персоналу на підприємстві, яка буде враховувати не лише інтереси керівників, але й потреби персоналу. Саме такої раціональної мотивації потребує кожне третє підприємство України в сучасних економічних умовах.

Висновки та пропозиції. Оцінивши застосування найбільш відомих теорій мотивації праці підприємства можливо розробити відповідну схему заходів у певній послідовності:

- проінформувати персонал про ситуацію на підприємстві, що приведе до мобілізації персоналу для продуктивної роботи, самовіддачі, а також впевненості кожного у важливості його ролі;

- змінити систему прийняття рішень радикально (концепція партисипативного управління);

- визначити цілі, що забезпечать безперервність процесу мотивації;

- стимулювати персонал матеріально;

- забезпечити вчасне та раціональне навчання персоналу;

- підтримувати відповідний морально-психологічний клімат в колективі;

- інформувати про перші успіхи, що забезпечують установлення зв’язку між докладеними зусиллями та результатами.

Звичайно, мотивація праці не є основним завданням керівництва організації. Але працівники, які вдало мотивовані на якісне виконання роботи та готові працювати з повною віддачею є саме тим інструментом, що за правильного використання призведе не лише до зростання продуктивності праці, а й до появи нових можливостей.

Отже, мотивація виступає одним із основних чинників, які безпосередньо впливають на рівень та обсяг виробництва, результативність роботи, конкурентоспроможність підприємства на ринку.

Перспективи подальших розвідок. Дана проблема не може себе вичерпати, оскільки з кожним днем не просто удосконалюється система мотивації праці, але й розвивається, використовуючи при цьому все нові і нові напрямки. Не можна впевнено говорити, що нові методи стимулювання діють безвідмовно і без негативних наслідків. Адже, кожна ситуація має як негативні, так і позитивні ефекти. Тому при формуванні нових, прогресивних систем мотивації будуть виникати інші питання, вирішення яких буде основою для побудови ефективної системи управління персоналом на підприємстві, забезпечення належного рівня продуктивності праці.

ЛІТЕРАТУРА

1. Гриковская О. В., Соловьева Ж. В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу /Гриковская О. В., Соловьева Ж. В.// Актуальні проблеми економіки. – 2008. - №9(87). - С. 86 – 91.

2. Дмитренко Г. Організаційно – технологічний аспект формування механізму цілеспрямованої мотивації персоналу /Г. Дмитренко// Вища школа – 2009. - №12. – С. 19 – 28.

3. Ковальська К. В. Нові підходи до мотивації персоналу в стратегічному управлінні корпораціями /К. В. Ковальська, Р. В. Рак// Формування ринкових відносин в Україні. – 2010. - №1. – С. 29 – 33.

4. Новикова А. Психология мотивационных стимулов персонала /А. Новикова// Вісник КІБіТ. – 2010. - №1. – С. 91 – 96.

5. Попрозман О. І. Мотивація персоналу на підприємствах /О. І. Попрозман// Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №9. – С. 139 – 142.

6. Савіцька І. А. Роль нематеріального стимулювання в мотивації праці персоналу /І. А. Савіцька// Розвиток національної економіки в умовах євроатлантичної інтеграції та світової фінансової кризи: Матеріали Міжнар. наук. – практ. конфр. молодих учених та студентів, 5 – 6 березня 2009 /МОНУ, МФУ, БДФА, Молдовська економічна академія, Лазька політехніка. – Чернівці, 2009. – С. 184 – 186.

7. Живко З. Б. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу як чинника безпеки /З. Б. Живко// Актуальні проблеми економіки. – 2009. - №10. – С. 65 – 73.