К.е.н. Мехеда Н. Г., Горбань М.

Черкаський національний університет ім. .Б.Хмельницького Україна

ЗАГРОЗИ КАДРОВІЙ ТА СОЦІАЛЬНІЙ БЕЗПЕЦІ

На сучасному етапі розвитку економічних відносин кадрова безпека займає головне місце серед інших елементів системи безпеки, оскільки включає весь комплекс заходів спрямованих на запобігання й усунення ризиків і загроз, а також негативних для соціальної безпеки наслідків пов’язаних з роботою й поводженням персоналу, його інтелектуальним потенціалом, трудовими відносинами в цілому.

Тому метою є визначення загроз кадровій безпеці підприємства та обґрунтування методів їх запобігання.

Проблему захисту підприємства від власних кадрів досліджують ряд зарубіжних та вітчизняних авторів, а саме: Є. Жариков , І. Швець, Д. Рисін, Л. Лапицька, М. Лисенко,О. Ареф'єва та інші.[1,2,4]

Кадрова безпека є комбінацією складових, взаємопов’язаних такими складними і завуальованими зв’язками, як:

- безпека життєдіяльності, яка має за основу безпеку здоров’я і фізичну безпеку;

- соціально-мотиваційна безпека,що пов’язана з грошово-кредитною платоспроможністю персоналу, з його впевненістю в своєму робочому місці, гарантованій, адекватній його освіті і професійним навичкам оплаті праці;

- адміністративно-незалежна безпека зі створенням умов відсутності можливості призначення непідготовлених і некомпетентних кадрів;

- професійна безпека,що пов’язана зі створення певних умов праці;

- антиконфліктна безпека, що полягає в створенні сприятливого психологічного клімату в колективі на основі позитивного відношення до підприємства для забезпечення узгодженості, безконфліктності спілкування, відповідальності та обов’язків, товариської допомоги, вимогливості до себе в інтересах виробництва.

Забезпечення кадрової безпеки є найважливішою ланкою роботи менеджера (директора) із персоналу. Причому варто аналізувати як внутрішню, так і зовнішню небезпеку.

Наприклад, внутрішню небезпеку можуть спричинити: невідповідність кваліфікації співробітників до обійнятої посади ; недостатня кваліфікація працівників; слабка організація системи управління персоналом ; неефективна система мотивації; відсутність творчих елементів у роботі; відсутність або слабкість корпоративної політики; неякісні перевірки кандидатів під час прийому на роботу.

Прикладами зовнішніх небезпек є: кращі умови мотивації в конкурентів; установка конкурентів на переманювання; зовнішній тиск на співробітників; втягування їх у різні види залежності; інфляційні процеси .

Виявивши основні напрями виникнення загрози для кадрової безпеки, можна перейти до планування й організації заходів для її забезпечення в усіх напрямах кадрового менеджменту підприємства (фірми), від зарахування на роботу тощо. Тут можливі всілякі кадрові технології, основною серед яких вважають такі методи:

1) Стимулювання в умовах комерційних структур. Насамперед, це матеріальне заохочення. Крім прямого фінансового заохочення існують також інші методи стимулювання працівників,а саме: доручення роботи, яка дає змогу співробітникам спілкуватися;підвищення змістовності роботи співробітників; організація зворотного зв'язку за результатами роботи; заохочення та розвиток творчих здібностей працівників.

2) Компенсація,що забезпечувала б емоційне й психологічне розвантаження співробітників. Для досягнення поставленого завдання можна: створити затишну обстановку в робочих приміщеннях; організувати дозвілля; урізноманітнити роботу; увести в штат психолога, який знає специфіку роботи, або запрошувати його зі спеціалізованих фірм для моніторингу ситуації за допомогою тренінгів.

3) Вирішення особистих проблем. Допомогти співробітникові можна тоді, коли керівник має на це моральне право, тобто коли працівник розуміє необхідність втручання у своє особисте життя. Для цього необхідно зробити хоча б кілька кроків:створення атмосфери, що сприяє відкритому вирішенню всіх конфліктів; культивування певних моральних цінностей, які допоможуть співробітникам встановити для себе певні принципи поведінки.

4) Пропаганда корпоративності. Зміцненню корпоративного патріотизму службовців сприяють:постійне нагадування про конкуренцію; установлення «неформальних» відносин усередині колективу, нормальних міжособистісних відносин.

4) Інформаційна політика. Запобігати або зменшувати загрози виникнення чуток, службових інтриг, пліток і домислів треба за допомогою: чіткої інформаційної політики; чіткого окреслення компетенції й посадових обов'язків; профілактичних бесід із тими, кого можна вважати «інтриготворцями».

Реалізація методів запобігання загрозам кадровій безпеці забезпечить соціальну безпеку та сприятиме підвищенню фінансових результатів виробничо-комерційної діяльності підприємств.

Список використаних джерел:

1. Л. Лапицкая. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровими ситуациями // Управление персоналом. – 2004. – №5. – С. 66-71.

2. Лисенко М.С. Механізм забезпечення кадрової безпеки підприємств//Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. – №7. – С. 137-140.

3. Староверов Д. Что такое безопасность компании?//http://union.kz/ru/biz/kadbez/004kad/

4. Швець Н. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, або Як перемогти зловживання персоналу //http://www.personal.in.ua/article.php?ida=291

5. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.