Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

Нікель М., Сергєєва О. В., к. е. н., доцент

Донецький національний університет економіки та торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЇХ ВПЛИВ НА ЕФЕКТИВНУ ДІЯЛЬНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВ

Актуальність. Однією з ознак успішного і конкурентоспроможного функціонування підприємства є сукупність методів і способів, які використовує керівництво для підвищення ефективності організації роботи персоналу. На сьогодні низькі показники оплати праці, непристосовані для максимальної реалізації трудового потенціалу робочі місця, неефективна законодавча система – все це стримує повну віддачу найманих працівників до високопродуктивної роботи. Саме тому, перед керівниками великих та малих фірм, підприємств стоїть гостра проблема створення єдиного науково обґрунтованого механізму, методів, способів мотивації праці персоналу, які б дали змогу зацікавити працівників виконували роботу якісно та продуктивно.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Питанням мотивації праці, поведінці людей в умовах постійних заохочень на робочих місцях, дослідження різноманітних методів і способів стимулювання роботи персоналу підприємств було присвячено велику кількість наукових робіт іноземних та українських вчених: Л. Брентано, Т. Веблена, Д. Врума, А. Маслоу, К. Маркса, А. Маршалла, А. Смітта, М. Туган-Барановського, Х. Хекхаузена, С. Адамса, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Е. Лока, Е. Лоулера, Л. Портера, Б. Скінера, Ю. Зайцева, М. Карліна, А. Колота, Т. Костишина, Л. Кривенко, Г. Кулікова, В. Лагутіна О. Кузьміна та ін.

Метою даної роботи є формування проблем мотивації праці, які виникають на сучасних підприємствах, пошук шляхів здатних стимулювати робітників до підвищення виробничих можливостей, розробка дієвих методів та механізмів заохочення персоналу не просто працювати, щоб мати можливість прогодувати себе і власну сім’ю, а працювати заради задоволення, високих доходів, самореалізації, проявлення творчих і трудових потенціалів.

Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, що спонукають людину до праці, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації [1, с.225].

Кожна людина має певні потреби, задоволення яких викликає почуття самодостатності, безпеки, комфортності, індивідуальності, але щоб потреба стала реальною, її потрібно втілювати за допомогою праці, оскільки за високоякісну роботу буде відповідна заробітна плата, а за гроші можна реалізовувати мрії і задовольняти власні потреби. Саме з даного твердження випливає, що чим вищі потреби, тим вищі мають бути мотиви до продуктивної праці.

Теоретична концепція П.В. Симонова, говорить, що потреби, мотивації – це тісно пов'язані між собою самостійні ланки адаптивної поведінки, які мають різні центри у головному мозку. В організмі людини об'єктивно існують потреби, які не залежать від свідомості. [2, с.273].

Взагалі розрізняють матеріальну та нематеріальну мотивації. Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати [4, с.122]. До нематеріальних методів мотивації праці відносять: гнучкі робочі графіки, гуманізація праці, співучасть підлеглих, якість трудового життя, просування по службі та інше.

При прийомі працівника на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно.

Одним з найдієвіших методів матеріальної мотивації роботи персоналу є висока заробітна плата. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується [3, с.92]. Вважається, що висока заробітна плата дозволяє залучати кращих працівників тому, що вона розширює вибір кандидатів, роботодавець вибирає більш досвідчених, надійних і високо мотивованих спеціалістів, наче «збираючи вершки» з наявного складу претендентів. Чим вища заробітна плата щодо тієї, яка може бути отримана в іншому місці, тим менша імовірність добровільного звільнення працівника.

Наступним важливим кроком матеріальної мотивації та стимулювання праці є упровадження системи винагород та премій за певні досягнення, удосконалення виробничого процесу, підняття рейтингу компанії в очах споживачів та інше. Винагорода може надаватися працівнику за кількість відпрацьованих років на підприємстві, швидкість кар’єрного росту. Якщо людина буде знати, що з кожним роком заробітна плата зростатиме, тоді вона намагатиметься виконувати роботу старанно і цілеспрямовано. Така система послідовної винагороди є вигідною і для роботодавця, оскільки в нього більша впевненість в тому, що працівник не покине роботу при першій кращій можливості.

Керівники фірм повинні самі обирати методи, способи стимулювання праці, які б принести дієві результати на їхньому підприємстві. На жаль, сьогодні, працедавці не зацікавлені надавати певні гарантії премії, переваги, моральні стимули підлеглим, оскільки думають лише про власне збагачення, а добробут трудового персоналу обмежується мінімальною заробітною платою, а винагорода чи премія є настільки незначною і неоціненою, що працівник відмовляється повністю реалізуватись на робочому місці.

В даній запропоновано такі методи стимулювання ефективної праці трудового колективу: доброзичливе ставлення до підлеглих; організація різноманітних конференцій, круглих столів, на яких начальство б спілкувалось з підлеглими; організація спільних свят, корпоративних вечорів; удосконалення організації праці. Людина повинна відчувати свою значимість, потрібність, незамінність на фірмі. Саме тому за особливі досягнення в трудовій діяльності, запровадження нових механізмів удосконалення якості продукції важливо надавати не лише премію, але й нагороджувати Почесною грамотою, заносити прізвище працівника до Книги пошани, присвоювати почесні звання, надавати певні подарунки у вигляді годинників, сувенірних ручок, що буде надзвичайно приємним, цінним і почесним.

Щоб співробітник відчував себе важливою і невід’ємною частиною компанії, необхідно привертати його та всіх співробітників до розв’язання загальних задач, адже у будь-якої людини може народитися цікава ідея, здатна принести успіх. Всі ідеї повинні обговорюватися на загальних зборах, а кращі з них враховуватись і застосовуватись у процесі виробництва. Дані засідання допоможуть згуртувати весь трудовий персонал і перетворити колектив на велику сім’ю, де враховуються прагнення кожного члена.

Організація і проведення спільних корпоративних свят (день компанії, сумісне святкування Нового року, важливі події в житті компанії), на яких було б присутнє і керівництво, допоможуть згуртувати і зблизити колектив, зроблять спілкування в неформальній обстановці більш відкритим і комфортним.

Одним з найефективніших методів стимулювання праці є постійний діалог і контакт керівництва з персоналом. Роль керівника полягає не тільки у встановленні чітких завдань своїм підлеглим, але й у вмінні використовувати їх креативний потенціал для розвитку компанії, орієнтуватися у поточних потребах і побажаннях працівників, щоб правильно будувати мотиваційну систему на підприємстві.

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Сюди відноситься: постановка цілей (правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу роль для працівника); розширення трудових функцій (допоможе отримати від робітника максимальну інтенсивність праці); збагачення праці (надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції).

Поєднання матеріальних та нематеріальних стимулів праці, правильне їх співвідношення є головною і невід’ємною частиною сумлінного ставлення людини до своєї роботи. Коли працівник буде впевнений, що його зусилля і старання належно оцінені, тоді він віддаватиметься роботі, концентруватиметься на ній, намагатиметься працювати максимально якісно та свідомо. Визнання трудових успіхів працівника, покращення думки про нього, довіра до нього з боку роботодавця та трудового колективу як до особи, що взяла на себе певні зобов’язання та досягла необхідних результатів є потужним імпульсом трудової активності, який за своїм значенням не поступається матеріальному інтересу.

Люди надзвичайно складні, і їх можуть стимулювати найрізноманітніші фактори. Те, що змушує одного працювати з максимальною віддачею, іншого відвертає від роботи. Саме тому сучасним бізнесменам, підприємцям дуже важливо створювати такі умови, в яких працівник зможе повністю відкритись, показати всі свої таланти, розвиватиметься й прикладатиме великі зусилля для власного розвитку і процвітання фірми загалом. Лише тоді, коли дане співвідношення буде знайдено, вітчизняне виробництво стане конкурентоспроможним, працівник задоволеним, Україна потужною і могутньою.

Висновки. Система стимулювання працівників є потужним фактором розвитку трудової активності, невід’ємною основою діяльності будь-якого підприємства. Щоб цей інструмент застосовувався роботодавцями з максимальною ефективністю, необхідно мати чітке уявлення про механізми поведінки людей та формування мотивів до продуктивної праці. Для забезпечення такої мотивації необхідно знати інтереси людей та визначати їх потреби.

Запропоновані в даній статті методи та способи мотивації праці допоможуть українським роботодавцям працювати більш продуктивно та ефективно; створять довірливе ставлення працівника до начальства; зроблять підприємство могутнім гравцем на ринку висококваліфікованої робочої сили, яка виробляє якісну та конкурентоспроможну продукцію.

Література:

1. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2009 - 272 с.

2. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства / Живко З.Б. // Вісник НУ «Львівська Політехніка». – 2009. – № 640. – С. 273-278.

3. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка праці: Навч. посібник. – Львів: «Інтелект-Захід», 2003. – 208 с.

4. Буряк П.Ю., Кар пінський Б.А., Григорєва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с.