Чунихина Е. А.

Научный руководитель: к.э.н. Смирнова И.И.

Донбасская государственная машиностроительная академия, Украина

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Для успешного функционирования в условиях кризиса предприятиям необходим такой вид экономического поведения, который позволил бы адаптироваться к динамическим условиям внешней среды. Важным моментом в решение данной проблемы выступает материальное стимулирование персонала промышленного предприятия, прежде всего обеспечение тесной связи оплаты труда с конкретными результатами. Это требует, в свою очередь, применения прогрессивных форм и систем оплаты, которые позволили бы учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива в его трудовой деятельности.

Вопрос организации оплаты труда является существенным на предприятии, особенно в условиях кризиса. Кризисная ситуация грозит предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис довольно сложно.

Социально-экономическое содержание оплаты труда проявляется в функциях, которые выполняются в процессе общественного воспроизводства. Воспроизводящая функция является одной из основных функций, реализация, которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Стимулирующая функция обеспечивает заинтересованность работника в индивидуальных и коллективных результатах труда. Регулирующая функция проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. Социальная функция направлена на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Значение функции формирования платежеспособного спроса населения состоит в согласовании платежеспособного спроса, под которым понимаем форму выявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, с одной стороны, и производства потребительских товаров – с другой. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

Наиболее острыми проблемами в области оплаты труда, которые могут быть, в свою очередь, источниками и причинами ряда других негативных последствий и недостатков на предприятии являются:

- резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, неэффективная реализация физических и интеллектуальных способностей работников;

- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

- чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Одной из систем оплаты труда является бестарифная система, которая в условиях кризиса может решить выше указанные проблемы. Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива. Чаще всего такая система применяется при коллективной организации труда (бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д.). Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально.

Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

- личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника зависит от определенного коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия).

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета необходимо использовать сопоставимое отработанное время каждым работником предприятия. Иначе говоря, учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день. Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые таланты (организатора, ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Но в условиях кризиса возможен другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемых работ, интенсивность труда, которая очень важна для предприятия в условиях кризиса. Следует отметить, что такую систему оплаты труда можно применять только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия.

Таким образом, в качестве возможного варианта совершенствования оплаты труда на предприятии является применение бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда, предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, большинства видов премий, доплат и надбавок и переход к долевому распределению между работниками части средств, заработанных предприятием, в зависимости от их квалификации, количества и качества труда, фактического трудового вклада и конечных результатов работы.

К наиболее характерным преимуществам бестарифной системы оплаты труда относятся: повышение заинтересованности всех работников в улучшении конечных результатов работы предприятия; наглядность и доступность системы начисления заработной платы; возможность применения к различным категориям работников; установление определенных границ в дифференциации размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников при сохранении возможности варьировать эту разницу в широких пределах.

От заработной платы зависит уровень жизни людей, поэтому в условиях кризиса очень важно гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и, таким образом, решить еще одну задачу: обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Литература

1. Крюченко, Н. Н. Бестарифная система оплаты труда персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Н.Н. Крюченко. — Краснодар, 2009. — 21 с.

2. Волгин Н.А. Оплата труда в России: проблемы теории и современной практики/ Возвращение Питерима Сорокина. М., 2000. — 394 с.

3. Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования различных категорий работающих: дипломная работа магистра. —2009. — 119 с. —[Електронний ресурс] – Режим доступу: http://revolution.allbest.ru/management/00116395_0.html.

4. Кодекс законов о труде Украины: Научно-практический комментарий/ Под ред.проф.Пахомова И.Н.-Х.: ООО «Одисей».-2002. — 864 с.