«ПРИНЦИПИ НАСКРІЗНОГО ВІДОБРАЖЕННЯ НАЯВНИХ ПРОБЛЕМ І СПОСОБІВ ЇХНЬОГО ПОДОЛАННЯ В УГОДАХ (ДОГОВОРАХ) СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА РІЗНИХ РІВНІВ» ЯК НОВЕЛА ВЧЕННЯ ПРО ТРУДО-ПРАВОВИЙ ПРИНЦИП СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Й ДОГОВІРНОГО ВСТАНОВ-ЛЕННЯ УМОВ ПРАЦІ

Лавріненко О. В.

кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

«Принципи наскрізного відображення наявних проблем і способів їхнього подолання в угодах (договорах) соціального партнерства різних рівнів» як новела вчення про трудо-правовий принцип соціального партнерства й договірного встановлення умов праці

Певною оригінальністю та, як нас, ще й зайвою складністю, відрізняється підхід, який обстоює О.А. Грішнова під час характеристики сутності фактично принципів соціального партнерства через характеристику відповідних «типів» трудових відносин[1]. На відміну від позиції О.А. Грішнової, яка виділяє «базові» та низку інших принципів реалізації певних «типів» соціально-трудових відносин у царині соціального партнерства, Н.Б. Болотіна та деякі інші дослідники розглядають систему принципів соцпартнерства в межах окремого самостійного «комплексного» принципу трудового права, який своєю чергою структурно охоплює ще низку субпринципів – «принципів-прав»[2]. Деякими ж дослідниками система принципів соціального партнерства, диференціюється на «головні» та інші засади його організації й здійснення. Так, скажімо, А.М. Колот уважає, що «головними ж принципами функціонування системи соціального партнерства були та залишаються добровільність і згода сторін» [4, с. 222-223]. Разом із тим, цей дослідник наголошує, що оскільки «існує нагальна проблема чіткого правового визначення функцій державних органів у галузі соціального партнерства, розмежування кола проблем, що розв’язуються на кожному рівні взаємовідносин соціальних партнерів. Нині немає спадкоємності між угодами вищого та нижчого рівнів», то «для виправлення такої ситуації доцільно запровадити на практиці принципи «наскрізного» відображення наявних проблем і способів їхнього подолання в угодах (договорах) соціального партнерства різних рівнів. Схема реалізації цього принципу на практиці може бути такою: наявна проблема в соціально-трудовій сфері формулюється в генеральній угоді, а потім «розписується» в угодах (договорах) соціального партнерства всіх рівнів відповідно до необхідності та можливостей її розв’язання в конкретних умовах адміністративно-територіальних одиниць, галузі, підприємства. Запровадження такої «технології», – підсумовує А.М. Колот, – не означає посилення директивних засад у колективно-договірному регулюванні соціально-трудових відносин, оскільки вона передбачає впровадження лише загальної схеми, своєрідного алгоритму в процесі розроблення та укладання угод на різних рівнях соціального діалогу» [4, с. 221-222]. Проблема така існує, але, на наш погляд, попри твердження дослідника, що запровадження такого принципу не є посиленням «директивних засад», реалізація «принципу «наскрізного» відображення наявних проблем і способів їхнього подолання в угодах (договорах) соціального партнерства» є саме ознакою централізації предмету соціального діалогу. Не виключено й те, що саме таким принципом будуть зловживати на практиці, адже, якщо дотримуватися логіки суджень А.М. Колота, у разі незакріплення тієї чи іншої «проблеми» у генеральній угоді – така «проблема» і «способи її подолання» автоматично залишаються на межами предмета соціального діалогу. До того ж, важко уявити, що в положеннях єдиної на всю країну угоді – генеральній угоді будуть виписані («сформульовані») усі без винятків проблемні питання в царині відносин найманої праці. Гадаємо, що таке неможливе з об’єктивних причин: різні галузі, регіони, специфіка виробництв, перспективи розвитку й значимість у структурі економіки тощо, а, відповідно, і механізм – «способи подолання» проблемних питань є різними й за характером, і за масштабами. Відтак, у змісті генеральної угоди мають закріплюватися лише принципи (засади) правового регулювання соціально-трудових відносин та загальні мінімальні трудові гарантії. Саме так воно й існує на сьогодні: за ч. 1 ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», угодою на державному рівні регулюються «основні принципи» і «норми реалізації» соціально-економічної політики й трудових відносин, зокрема, щодо: гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи й відпочинку; умов охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Формулювання тієї чи іншої проблеми в соціально-трудовій сфері в генеральній угоді, «розпис» останньої в угодах (договорах) соціального партнерства всіх рівнів відповідно до необхідності та можливостей її розв’язання в конкретних умовах адміністративно-територіальних одиниць, галузі, підприємства, як про те зазначає А.М. Колот, – ще не є стовідсотковою гарантією, на жаль, вирішення таких проблем. Питання тут, на наш погляд, криється в іншому – в організації дієвого громадського контролю на місцях, забезпеченні безпосередньої участі трудового колективу в розподілі прибутків, отриманих роботодавцем. Без відповідних грошових видатків, належного фінансування на місцевому (локальному) рівні тих чи інших заходів із вирішення конкретної проблеми ситуація реально не зміниться. Найбільш зацікавленими у вирішенні наявних проблем є наймані працівники, а тому й механізм вирішення останніх слід нормативно «започатковувати» із локального рівня – рівня конкретного підприємства, установи чи організації. Небезпідставно В.М. Бесчастний наголошує, що «ефективні закони творять громади» [5, с. 17]. На цьому ж рівні має здійснюватися й фінансування відповідних видатків, справедливість розподілу яких і забезпечить система громадського контролю [6, с. 43-44].

Література

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник. – К.: Знання, КОО, 2007. – 559 с.

2. Болотіна Н.Б. Трудове право України: підручник. – К.: Вікар, 2003. – 725 с.

3. Трудове право України: навч. посібник / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2003. – 536 с.

4. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: монографія. – К.: КНЕУ, 2005. – 230 с.

5. Бесчастний В.М. Ефективні закони творять громади // Віче. – 2008. – №4. – С. 17-20.

6. Лавріненко О. В. Удосконалення громадського контролю за дотриманням трудового законодавства в сфері реалізації службово–трудових відносин працівників органів внутрішніх справ України // Від громадянського суспільства – до правової держави: матеріали I Міжнародної науково–практичної конференції, (м. Харків, 28 квітня 2006 р.). – Харків: Харківський національний університет імені В.Н. Каразіна, 2006. – С. 40–44.

[1] Так, автор пише таке: «Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем, що виникають, класифікують за типами... Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль, – наголошує О.А. Грішнова, – у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб’єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом «верховенство – підкорення»; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство... Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин – солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація. Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. У, соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об’єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім із боку держави). Монопольна роль держави в соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монополія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу. Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно із цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів. Дискримінація як тип соціально-трудових відносин – це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб’єктів цих відносин, що зменшує для них можливості в трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку. Конфлікт як зіткнення суб’єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно із сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства. Соціальне партнерство – це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб’єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник.– гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об’єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток» [1, с. 235-237].

[2] Своє бачення адепти пояснюють таким чином: «Для трудового права характерним є принцип соціального партнерства, комплексний за характером і складом. До нього входять такі принципи-права: право працівників і роботодавців на об’єднання для захисту своїх прав та інтересів; свобода об’єднання, рівність прав і можливостей. Цей принцип міжнародно-правового регулювання праці (діяльність МОП базується на трипартизмі) набув поширення і в Україні. Соціальне партнерство існує на різних рівнях: державному (Генеральна угода), галузевому (галузеві угоди), регіональному (регіональні угоди), виробничому (колективний договір) – і покликане вирішувати суперечності, узгоджувати інтереси найманих працівників і власників. Нині відбувається процес становлення механізму соціального партнерства. Законодавчу базу для цього створено такими законами країни, як «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 р.), «Про організації роботодавців» (2001 р.), «Про колективні договори і угоди» (1993 р.), «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (1998 р.). Організаційно-правовий механізм соціального партнерства має бути встановлений комплексно в Законі України «Про соціальне партнерство», проект якого перебуває на розгляді у Верховній Раді України» [2, с. 100; 3, с. 99-100].