Шнайдер І. М.

Науковий керівник – Урбан В.В.

Буковинська державна фінансова академія,Україна

Мотивація трудової діяльності персоналу в умовах економічної кризи

Процес майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто, переходу від державної форми господарювання до колективної з перевагою приватного, або з повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов’язане з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.

Метою статті є визначення основних проблем мотивації працівників в умовах кризи та знайти засоби поліпшення стимулювання працівників.

Проблема мотивації персоналу вже давно хвилює вчених та практиків. Ефективне використання виробничих ресурсів підприємства у всіх своїх аспектах тісно пов'язане з мотивацією, оцінкою і стимулюванням його персоналу, що визначає актуальність теми дослідження.

Питання підвищення продуктивності трудової діяльності працівників досліджували такі економісти-класики як: А.Сміт, Ф.Гілбрет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, А.Врум. На сучасному етапі одними з провідних дослідників є О.В. Гриківська, Ж.В.Соловйова, Є.А. Бельтюкова , О.А.Докучаєва.

Мотивація праці – процес що, характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника, або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства [2,86].

До основних чинників, що впливають на мотивацію праці є розмір заробітної плати, диференціація доходів населення та розмір частки заробітної плати в сукупних доходах працюючих.

У зв’язку з економічною кризою, на кожному підприємстві України з’являється проблема мотивації праці. Не кожне підприємство може дозволити собі зараз, відповідно до розвитку НТП, переобладнати робоче місце кожного з працівників, не говорячи вже про практикування підвищення заробітної плати, чи надання премій за понаднормову роботу [1,67].

Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

- визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

- застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

- застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

- встановити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

- надавання кредиту співробітникам на придбання житла, автомобіля та ін.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно визнавати працю кожного окремого працівника, надавати можливість приймати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інше.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту. Практично кожен має власну думку щодо того як покращити свою працю [3,207]. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співробітників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких співробітник застосував максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, вбиває ініціативу [4,159]. Однак цього не трапиться, якщо підлеглим, які досягли успіху, надавати додаткові права, просунути їх по службі.

Засоби поліпшення мотивації праці в умовах кризи, при недостатності коштів для матеріального стимулювання можна об’єднати в чотири відносно самостійних напрямки:

- поліпшення якості робочої сили;

- вдосконалення організації праці;

- залучення персоналу в процесі управління;

- не грошове стимулювання.

Таким чином, сьогодні потрібні нові механізми які створюють могутні стимули для продуктивної праці та максимальної реалізації здібностей працівників. Система мотивації праці повинна характеризувати сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника, або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Література:

1.Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу як чинника безпеки // Журнал «Актуальні проблеми економіки»-2009№10-с.65-73

2. Мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки 2008 №9(87) – 86с

3. Проблеми оцінювання персоналу на підприємстві/ Журнал «Держава та регіони»-2009 №4 с.206-209

4.Формування цілісної системи мотивації персоналу//Журнал «Держава та регіони»-2009 №1с.159