Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Сучасні кадрові інструменти управління як засіб формування високої внутрішньої мотивації персоналу підприємств

В умовах ринкової економіки, що пов′язані з необхідністю розробки нових форм і методів управління персоналом, особливої уваги набувають питання удосконалення системи мотивації у підприємствах. Так, дієва мотивація підвищує як якість і продуктивність праці персоналу, так і загальну ефективність діяльності будь-якого підприємства. При цьому зміна відношення працівників до праці підвищує також і його прибутковість. Вказані завдання вирішуються, в першу чергу, за допомогою застосування сучасних кадрових інструментів при формуванні внутрішньої мотивації персоналу підприємств.

Як показали проведені дослідження, в процесі наймання персоналу у підприємствах звертають увагу, перш за все, на компетентність кандидатів, не аналізуючи при цьому рівень їх внутрішньої мотивації, що пов'язаний з відношенням людини до роботи. Проте, саме відношення до своєї діяльності визначає мотивацію працівника, яка у свою чергу, впливає на його прагнення до навчання, професійного розвитку, а також до якісної роботи.

Саме у внутрішній мотивації працівників криється величезний потенціал. У підприємствах, які приділяють увагу особистості своїх працівників і не демотивують їх, персонал має високу ступінь лояльності, виявляє готовність до роботи у складних кризових умовах, а також бажання працювати на користь підприємства, навіть за наявності певних проблем у його діяльності. При цьому працівники з високим рівнем внутрішньої мотивації мають значний потенціал, високий рівень оптимізму, ентузіазму, прагнення до росту і можуть розглядатися як стратегічний ресурс підприємства.

Внутрішня мотивація передбачає, що кожна людина прагне до досягнень у тій сфері діяльності, яка її цікавить [1]. За цих умов обмежуючі фактори (наприклад, обмеження в прийнятті рішень) сприймаються працівником як суперечні автономності, у зв′язку з чим активність та інтерес у таких видах діяльності знижується. Ця мотивація не має прямого позитивного зв'язку з матеріальною винагородою і не може бути посилена нею.

У зв′язку з вищевикладеним, в умовах дефіциту фінансових ресурсів підприємствам доцільно орієнтуватися на залучення персоналу з високою внутрішньою мотивацією (що передбачає прагнення здійснювати діяльність заради неї самої), оскільки простіше навчити мотивованого працівника, ніж мотивувати кваліфікованого фахівця. При цьому виникає необхідність у визначенні дієвих кадрових інструментів формування високої внутрішньої мотивації персоналу підприємств, до яких, з нашої точки зору, належать: сильна корпоративна культура, бренд підприємства, сучасний стиль керівництва, орієнтація персоналу на ефективність і компетентність.

Так, сильна корпоративна культура передбачає наявність конструктивних цінностей, закладених у філософію підприємства, тобто принципів, якими керується підприємство та його працівники. Цінності відображають глибокі переконання у підприємстві та виявляються у поведінці його персоналу [2]. Цінності підприємства відкрито демонструють, яка поведінка очікується від персоналу, тому важливо, щоб вони були відомі усім працівникам і пов′язані з місією і стратегічними цілями підприємства. Так, якщо цінності підприємства узгоджуються з життєвими принципами працівників, вони відчувають психологічний комфорт, що стимулює їх до якісної та ефективної роботи.
Найбільш дієвим способом приведення у відповідність цінностей підприємства і персоналу є наймання на роботу людей, що мають аналогічні з підприємством цінності. До того ж, доцільно підтримувати позитивний обмін інформацією між працівниками, оскільки особисті позитивні оцінки роботи працівників є діючим мотивуючим чинником. У зв′язку з цим корпоративна культура, яка підтримує прагнення давати один одному позитивні оцінки за результатами кожного виконаного завдання, підвищує рівень мотивації і продуктивності праці персоналу.

Як показали дослідження, на внутрішню мотивацію персоналу позитивно впливає також бренд підприємства. Так, кожен працівник прагне працювати у підприємстві, до якого у нього є внутрішня повага і довіра. В свою чергу, це обумовлюється відповідністю між задекларованими цінностями і принипами підприємства та реальною його діяльністю. У зв′язку з цим підприємствам необхідно забезпечувати дану відповідність з метою формування високої внутрішньої мотивації працівників.

В умовах ринку стиль керівництва повинен бути ситуаційним, що передбачає його залежність від  складності і змісту завдання, рівня зрілості підлеглих, а також ситуації, яка склалася. До то ж, працівники підприємства мають різні цілі, очікування і потреби, внаслідок чого їм необхідно надавати різні можливості для роботи і професійного зростання. З метою підвищення внутрішньої мотивації необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого за допомогою: делегування повноважень, цілей і завдань кожному працівникові при розробці загального плану або проекту; надання підлеглим можливості самостійно розробляти власні стратегічні завдання і плани та ін.

Високої внутрішньої мотивації персоналу можна досягти також за допомогою орієнтації на ефективність і компетентність. При цьому доцільно навчити підлеглих вимірювати ступінь успішності їх роботи, що забезпечить їх стеження за зростанням власного професіоналізму і ефективності.

Таким чином, застосування сучасних інструментів управління людськими ресурсами забезпечить формування високого рівня внутрішньої мотивації і лояльності персоналу, а також зростання ефективності діяльності підприємств.

Література:

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. [Текст] // А.П. Егоршин. - М: ИНФРА-М, 2006.- С. 9-50.-ISBN 5-16-002793-9.

2. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. [Текст] // Е.С. Яхонтова– СПб.: Питер, 2003. – С.49-89.-ISBN 5-318-00452-0.