Психология и социология /14. Кадровый менеджмент

д.э.н. Ковальчук К. Ф., старший преподаватель Фриман И. М.,

к.э.н. Фриман Е. М.

Национальная металлургическая академия Украины

Оценка результативности деятельности управленчес-кого персонала как фактор повышения уровня кадрового менеджмента промышленного предприятия

В современных условиях кризиса, одной из главных задач субъектов хозяйствования, является повышение уровня кадрового менеджмента предприя-тий, что в свою очередь позволяет увеличить стабильное положение предприя-тий на внутреннем и международном рынках.

По мнению Т.Ю. Базарова [1] кадровый менеджмент является одним из главных направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование, как человеческих ресурсов, так и человеческого капитала промышленного предприятия.

К общим принципам кадрового менеджмента следует отнести: опреде-ление нацеленности всех работников на положительный результат выпол-няемого задания, постоянность, своевременность, доступность и объективность оценки профессиональных, личностных и индивидуально-психологических ка-честв управленческого персонала.

Наличие самих по себе этих качеств управленческого персонала не га-рантирует предприятию достижения оптимального уровня кадрового менедж-мента. Уместно вспомнить Ф. Ларошфуко, который утверждал, что: «…о достоинствах человека нужно судить не по его хорошим качествам, а по тому, как он ими пользуется» [2]. Отсюда следует, уровень кадрового менеджмента зависит от оценки результативности деятельности управленческого персонала.

Оценка управленческого персонала предприятия имеет объект, предмет и субъект. В качестве объекта оценки рассматривается процесс результативной деятельности управленца. Субъектами оценивания являются: руководители, топ-менеджеры, менеджеры, координаторы и специалисты предприятия. Предмет оценки выражается в алгоритме измерения значений количественных критериев, которые оценивают различные качественные стороны деятельности управленческого персонала предприятия. Авторами предлагается определение оценки как интегрированной|интегрируемой| целевой функции критериев результативности и профессиональных| качеств управленческого персонала.

В качестве оценочных критериев предлагается использовать системати-зированную совокупность плановых показателей заданий по всем подразделе-ниям промышленного предприятия [3].

Следует подчеркнуть, что оценка результативности деятельности управ-ленческого персонала предприятия как социально-экономическая категория, должна обладать рядом признаков указанных в работе [3].

В настоящее время существуют разнообразные|многообразные| методы оценки деятель-ности управленческого персонала предприятия. Корректное использование| каждого из них зависит от того, в какой форме поступает дополнительная информация о приоритетах кадрового менеджмента предприятия.

По мнению авторов наиболее целесообразно использовать метод адди-тивной| свертки| критериев. Целевая функция имеет вид:

(1)

где - относительный коэффициент значимости і-го определенного кри-терия,

– i-й отдельный критерий оптимальности нормированном виде.

Величина относительного коэффициента значимости критериев определяется по формуле:

(2)

где - бальная оценка значимости і-го критерия, которая дана j-м экспертом потому значению критерія; индекс эксперта; i- индекс критерия.

Оценка управленческого персонала позволяет:

- более объективно определять результативность труда руководителей, специалистов и других категорий работников всех подразделений отечест-венных промышленных предприятия при выполнении конкретного задания,

- выявлять и планировать потребность во всех категориях работников предприятия, оценивать их фактическую квалификацию, знания и навыки, определять их вклад в прибыльность предприятия,

- формировать эффективные проектные команды и с достаточной сте-пенью достоверности прогнозировать эффективность их будущей деятельнос-ти;

- решать задачи по принятию адекватных кадровых решений, форми-рованию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств;

- повышать уровень кадрового менеджмента промышленных предприя-тий.

Литература

1. Базаров Т. Ю. Как оценить голову / Т. Ю. Базаров // Персонал. – 2004. – № 3. – С. 5 – 7.

2. Богословский А. Н. Персонал без оценки - деньги на ветер / А. Н. Богословский // Топ-менеджер. – 2000. – № 2. – С. 6 – 8.

3. Фриман Е. М. Интегральная оценка управленческого персонала для принятия кадровых решений на промышленном предприятия. : дис. кандидата економ. наук : 08.00.04 / Фриман Евгений Михайлович. – Д. 2008. – 207 с.