Психология и социология/10.Психология труда

К.психол.н. Ламаш І.В.

Харківський національний університет внутрішніх справ, Україна

Особливості локалізації суб’єктивного контролю управлінців з різним рівнем професійної ефективності

Суспільство розвивається, змінюються вимоги до професійної діяльності людини і до її здібностей, тому проблема дослідження успішності професіоналізму в сучасних умовах є найважливішою у пошуку ефективних способів формування професійної придатності, який передбачає визначення індивідуальних прийомів і засобів успішного виконання діяльності, виявлення її індивідуальних особливостей.

Однією з особистісних особливостей, що знач­ною мірою впливає на розвиток характерних рис, які Дж.Гілфорд виділяє  як базові для досягнення особистістю успіху, є  її  локус контролю . Локус контролю - це якість, що характеризує схиль­ність людини приписувати відповідальність за наслідки своєї діяльності зовнішнім силам: випад­ку, фортуні, долі, фатуму, довколишнім людям, обставинам (екстернальний, зовнішній локус кон­тролю) або власним здібностям і зусиллям (інтернальний, внутрішній локус контролю) [ 1 ].

У психологічній літературі розглядається нетотожність понять “само-ефективність” та “локус контролю”, що випливає з розведення понять очікування ефективності в процесі  діяльності та очікування результату діяльності. Якщо суб’єкт  сприймає себе як основну причину подій, то зовсім необов’язково, що він здатний  оволодіти конкретною ситуацією.

Суб’єкт з інтернальним типом атрибуції  результатів діяльності може сприймати своє “Я” як низькоефективне в конкретній  ситуації і не починати діяльність в ній  [2].

Предметом нашого дослідження було визначено локус суб’єктивного контролю, метою стало вивчення особливостей локалізації суб’єктивного контролю осіб з різним рівнем професійної ефективності. Дослідження відбувалось на крупному промисловому підпрємстві серед управлінського персоналу. Досліджуваними були співробітники, які на основі експертних оцінок керівників різних рівнів  були розподілені на дві групи : ефективних  ( 36 осіб) та неефективних ( 24 особи) працівників. Осіб з середнім рівнем ефективності було вилучено з вибірки. Оцінювання проводилося відповідно шкалі, що базується на основі моделі компетенцій, розробленій в даній організації. У дослідженні було використано методика діагностики локалізації контролю особистості О.Ксенофонтової [ 3].  Для статистичної обробки даних використовувався t-критерій Стьюдента.

Методика діагностики локалізації контролю особистості дозволила визначити рівень сформованості внутрішньої (інтернальної) відповідальності в її проявах у різних сферах життєдіяльності, у тому числі й при виконанні професійних обов’язків.

За шкалою загальна інтернальність (24,22+1,4 та 27,42+1,63), субшкалами: інтернальність у судженнях про життя  взагалі (12,61+0,83 та 10,42+0,99) і інтернальність в описі особистісного досвіду (10,94+0,51 та 10+0,87) не визначені вірогідні відмінності у групах неефективних та ефективних осіб . Не визначена також значуща різниця між “неефективною” та “ефективною “ групами за рівнем інтернальності у сфері невдач (5+0,53 та 4,71+0,52).

Отримані результати свідчать про наявність вірогідних відмінностей за шкалою інтернальність у сфері досягнення, де показник  у неефективних співробітників склав 5,88+0,37 проти 4,85+0,4 у групі ефективних осіб ( р ≤ 0,05). Зафіксоване вірогідне підвищення показника дозволяє  вважати, що неефективні більш відповідальні за свої досягнення, вважаючи себе причиною власних досягнень та готові прикладати зусилля для досягнення позитивних результатів у майбутньому. В той же час у науковій літературі присутні данні досліджень, які свідчать про те, що висока інтернальність у сфері досягнення може бути проявом  бажання бути успішним, але в реальному житті таке бажання не підкріплюється діями. Отримані дані узгоджуються з результатами попереднього дослідження автономності – залежності, де неефективні особи продемонстрували більшу, у порівнянні із ефективними працівниками, залежність, яка виявляє себе, зокрема, у тому,  що суб’єкт користується неадекватними критеріями успішності виконання діяльності. Також не виключено, що у сполученні із зниженою гнучкістю, яка була зафіксована у групі неефективних осіб у попередніх дослідженнях структури собистісної саморегуляції, прагнення досягти успіху під час змін у ситуації може швидко втрачати свою актуальність і наполегливість суб’єкта у цьому напрямку викликає негативні оцінки оточуючих та знижує професійну ефективність.

За шкалою самообвинувачення у групі неефективних працівників показник склав 0,89±0,11, в групі  ефективних суб’єктів – 0,14±0,22, присутні вірогідні відмінності при  р ≤ 0,05.  Чим далі показник  схильності до самообвинувачення від нуля у позитивну сторону, тим більше виражена схильність людини до того, що причина невдач – вона сама, а причина її досягнень – хтось інший: «це випадково», «мені допомогли» і т. ін. Таким чином, показники за цією шкалою у дослідженні демонструють певну подвійність уявлень про власні дії щодо досягнень у неефективних працівників. В один і той же час вони схильні вважати, що з одного боку – вони є причиною власних досягнень – за шкалою інтернальності у сфері досягнень, і, з другого – що причина їх досягнень – хтось інший, тоді як помилки і невдачі їх власні.

За шкалою інтернальності у професійній діяльності показник у групі неефективних працівників склав 10,16+0,52, в групі ефективних осіб цей показник дорівнював 8,85+0,67,  виявлені вірогідні відмінності між групами при р ≤ 0,05. Подальший аналіз складових цієї шкали виявив наступні особливості. Достовірні відмінності отримані за субшкалою професійно-соціальний аспект інтернальності. Так,  неефективні  особи  (4,7+0,3) більше схильні виявляти ініціативу і приймати відповідальність на себе за соціальні стосунки, ніж ефективні (3,14+0,26), р ≤ 0,05. Можна припустити, що схильність виявляти ініціативу і приймати відповідальність на себе за соціальні стосунки  у сполученні з зниженою гнучкістю є фактором комунікативного ризику і знижує ефективність професійного спілкування.

За субшкалою “професійно-процесуальний аспект інтернальності” не визначено вірогідних відмінностей між групами, де було отримано такі показники (5,33+0,4 у неефективних працівників та 5,71+0,47 у ефективних).

Шкала інтернальності  у міжособистісному спілкуванні виявила вірогідні відмінності показників,  для неефективних співробітників показник склав 10,55+0,69,  для ефективних – 8,14+1,07, при р ≤ 0,05.  Субшкала “компетентність у сфері міжособистісного спілкування “ визначила, що неефективні особи вважають себе вірогідно більш компетентними в міжособистісних відносинах (4,5+0,42), ніж ефективні (3+0,57),  при р ≤ 0,05. Це узгоджується з результатами   попередніх досліджень, зокрема,  автономності – залежності, де неефективні особи продемонстрували більшу у порівнянні із ефективними працівниками, залежність, яка виявляє себе, зокрема, і в тому , що такі люди схильні звертатися за допомогою до інших, а за умови зниженої гнучкості       вимагають цієї допомоги, доки її не отримують. Можна припустити, що з їхнього погляду вони активно організують спілкування, тоді як з погляду оточуючих така поведінка є нав’язливою та знижує професійну ефективність цих людей.

За субшкалою відповідальність у сфері міжособистісного спілкування не виявлено вірогідних відмінностей між групами неефективних і ефективних працівників (6,05+0,43 та 5,14+0,59  відповідно). Також не визначені вірогідні відмінності за субшкалами: інтернальність у сфері сімейних стосунків (5,11+0,38 та 4,71+0,6) й інтернальність у сфері здоров’я (3,88+0,31 та 3,42+0,52).

Шкала заперечення активності характеризує переконання людини у марності будь-якої діяльності, спрямованої на досягнення життєвих цілей. Показник за цією шкалою в групі неефективних працівників склав 10,94+0,61, в групі ефективних осіб цей показник дорівнював 9,14+0,55, що дозволяє визначити вірогідні відмінності при р ≤ 0,05. Таким чином, отримані дані свідчать про вірогідно вищу екстернальність неефективних працівників не тільки на рівні світогляду, але й на рівні готовності до діяльності.  Неефективні більше готові до діяльності, пов’язаної з подоланням труднощів (5,11+0,44), ніж ефективні (2,71+0,6 при р ≤ 0,05). З нашого погляду, це узгоджується з даними про їхню меншу гнучкість – якщо виникли перешкоди, їх треба подолати, хоча, можливо, треба застосувати інший шлях вирішення проблеми.

Показники готовності до самостійного планування, здійснення діяльності і відповідальності за неї не виявляють значущих розбіжностей між групами неефективних і ефективних досліджуваних (5,77+0,45 6,42+0,2 відповідно).

З нашого погляду, отримані результати свідчать про специфіку локалізації суб’єктивного контролю управлінського персоналу з різним рівнем професійної ефективності та демонструють неоднозначну роль інтернальності щодо успішної управлінської діяльності. Ми вважаємо за доцільне продовжити дослідження у вибраному напрямку із залученням у якості досліджуваних представників інших професій та проаналізувати взаємозв’зки між окремими складовими  суб’єктивного контролю.

Література:

1. Сигнаївська І. Соціально-психологічний тренінг особистісного зростання як метод розвитку життєвої компетентності особистості // Кроки до компетентності та інтеграції в суспільство: науково-методичний збірник [ред. кол. Н. Софій (голова), І. Єрмаков (керівник авторського колективу і науковий редактор) та ін.]. – К.: Контекст, 2000. – С. 122–125.

2. Кульбіда Н.М. Структурний аналіз Я-концепції як основи функціонування феномену економічної суб"єктивності особистості потенційного підприємця/Н.М. Кульбіда // Психологія. Збірник наукових праць НПУ імені М.П.Драгоманова (20). pp. 215-222.

3. Ксенофонтова Е. Г. Исследование локализации контроля личности – новая версия методики "Уровень субъективного контроля" / Е.Г. Ксенофонтова // Психологический журнал. – 1999. – № 2. – С. 103-114.