Пащук Л.В.

Аспірант, Економічний факультет, Кафедра менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності, Національний Університет України імені Тараса Шевченка

Фактори формування системи маркетингу персоналу на підприємствах

Практика довела, що успішність підприємства багато в чому визначається його правильною та вчасною реакцією на ринковий розвиток. Традиційно орієнтований на товари та послуги, в 1970-х рр.. маркетинг поступово стає предметом уваги спеціалістів з праці. Використання маркетингового підходу отримало розвиток на іншому ринку – ринку праці або персоналу. Початкове обережне ставлення до маркетингу персоналу було замовлене трьома причинами:

1. Ринок праці – це ринок, структури та механізми якого в значній мірі відрегульовані. Через чітких правил ринку є досить мало можливостей для власного активного новаторства.

2. Практично до середини 1980-х рр.. пропозиція робочих місць відповідало, а частково і перевищувала попит на них.

3. Підприємці та працівники у питаннях роботи із персоналом на підприємствах часто виступають проти впровадження ідеї маркетингу персоналу, невірно розуміючи сутність маркетингу персоналу.

Зазначені причини не спонукали до появи маркетингових підходів та процедур на підприємстві. Для вітчизняних підприємств і досить зазначені причини відіграють основну роль у відмові від необхідності дослідження ринку праці та використання результатів в формуванні політики управління персоналом.

З кінця 1980-х рр.. виокремились тенденції, що вимагали оновлення маркетингової концепції із врахуванням таких змінних як «персонал» та «ринок персоналу». Така вимога до формування персонал-маркетингових підходів зумовлена сукупним сполученням факторів, обумовлених зовнішнім середовищем підприємства, сформованих внутрішньо в підприємстві та ініційованих працівником або кандидатом на вакансію.

Первинними, сприятливими формуванню персонал-маркетингової концепції, стали також такі фактори, як переоцінка цінностей кандидатів на посади та уже найнятих працівників, недостатня кількість спеціалістів та керівників, особливості демографічного розвитку, односторонні рішення з приводу освіти та вибору професії, новий профіль сучасних робочих місць, тощо. Переоцінка цінностей – це зміна позицій найбільш значних мотиваторів при виборі професії та місця роботи в життєвих планах працездатного населення та, перш за все, молоді. Так, результати проведених в середині 1980-х рр. опитувань в деяких європейських країнах, зокрема в Німеччині, продемонстрували бажання працездатного населення отримувати більшу кількість вільного часу та можливість для самореалізації на підприємстві в обмін на вищий рівень доходу. Зараз можна стверджувати, що «сформувався новий тип кандидата на вакансію, що розуміє свою значимість, критично налаштований щодо підприємства-роботодавця, не обмежується задоволення потреб матеріального рівня» [1]. Все частіше в теорії та практиці управління персоналом застосовується такий вираз як «тренд змінених цінностей». Регулярно фіксований спеціалістами із персоналу, він дає уявлення про еволюцію головних потреб по шукачів вакансій та власного персоналу організації. Основними у період останніх десятиліть стали наступні цінності: прагнення до саморозвитку та задоволення життям; емансипація жінок; зниження готовності до підлеглості; зниження значення роботи як обов’язку; зростаюча оцінка вільного часу; висока оцінка збереження природи; збереження фізичного здоров’я.

Односторонній підхід до вибору професії та місця роботи – це продукт еволюційного розвитку суспільства. Виявлені тенденції в професійному визначенні працездатного населення і перш за все молоді, продемонстрували, що орієнтації на професії формуються в значній мірі під впливом нереалістичних передбачень та соціальних штампів, а не реальної ситуації та можливостей. Таким чином, виникає ситуація, коли кількість претендентів, які прагнуть вивчати робочі спеціальності, складає лише 40-60 % від наявних в учбових закладах місць, натомість в так званій офісній сфері (службовці, працівники банків, тощо) попит перевищує пропозицію, незважаючи на те, що через велику кількість спеціалістів конкуренція в цій сфері загальмовує кар’єрний розвиток. Корекція одностороннього підходу до вибору професійного шляху, є важливою та необхідною за своєю сутністю, в той самий час вона не повинна перетворюватись на грубу рекламну акцію та підмінюватись тезою про те, що молодь начебто прагне займатися ремісництвом. Відомо, що пропозиція сукупної суспільної праці чітко співпадає із зміною чисельності населення, що обумовлює вибір стратегії забезпечення підприємств персоналом. Чисельність населення залежить від впливу двох кількісних факторів: природного та просторового (механічного) руху. Перший фактор, згідно оцінок демографів, досить високо прогнозований, оскільки сальдо числа народжень та смертей є показником, що підлягає еволюційному розвитку. Його революційні зміни зумовлені лише надзвичайними обставинами, такими як війни, великі стихійні катастрофи, тощо. Глобалізація ринків робочої сили зумовила ще більшу, ніж раніше, необхідність отримання прогнозних оцінок претендентів на найом не лише в національному просторі, але і в країнах – потенційних експортерах та імпортерах робочої сили. Демографічні показники свідчать про те, що ситуація з природнім та механічним рухом населення призводить до додаткових труднощів на ринку праці та жорсткої конкуренції за придбання кращої робочої сили. Вищі шанси на конкурентну перемогу у тих підприємств, котрі своєчасно розвивають інноваційні стратегії забезпечення своїх структур персоналом та реалізують привабливі форми роботи із персоналом. Недостатня кількість спеціалістів та керівників зумовлена як демографічними змінами, так і підвищеними вимогами претендентів до потенційного місця роботи. Найбільші проблеми із наявністю висококваліфікованої робочої сили зустрічаються в технічно важких виробничих одиницях.

Новий профіль робочого місця. Зростаюча конкурентна боротьба роботодавців вимагає формування на підприємствах нових робочих місць або модернізації уже існуючих із одночасною зміною вимог до персоналу, його готовності не лише до багатофункціональних дій в рамках своєї професії, але й до інтелектуальних та психічних перевантажень. Чим більш ретельно розроблені вимоги та сформульовані обов’язки до персоналу, тим вище ймовірність знайти прийнятного співробітника, а також підвищити кваліфікацію вже зайнятого персоналу для створення та забезпечення підприємства потенціалом для виконання нових організаційних задач.

Протягом останніх років актуальні первинні фактори необхідності реалізації в організації маркетингу доповнились новими. З позицій зовнішнього впливу - це політика держави, профсоюзів та союзів роботодавців, націлена на гуманізацію праці та розширення прав працівників, динамічний ринок праці; економічний та технічний розвиток, що супроводжується технічними змінами, збільшенням (зменшенням) платоспроможного попиту на працю; соціокультурні фактори, засоби масової інформації. До сформованих в самому підприємстві, так званих внутрішніх факторів, можна віднести стратегічну організаційну мету, орієнтовану на клієнта, специфіку підприємства, його розмір, національний або міжнародний формат функціонування, імідж, характер оптимізації цілі між організацією та працівником.

Таким чином, можна зробити висновок, що людина як частина персоналу, робоча сила або співробітник є більш широким об’єктом маркетингу персоналу, ніж споживач, що потрапив в поле зору маркетингу товарів та послуг.

Література:

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997

2. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ.. М.: БИНОМ, 1997

3. Кибанов А.Я, Федорова Н.В. Управление персоналом – М.: Финстатинформ, 2001

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация – М.: Инфра-М, 2007