Ручаєвський Д.О.

Національний гірничий університет, Дніпропетровськ

ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНА ЕКСПЕРТИЗА ЯК КРИТЕРІЙ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ЛОГІСТИЦІ

В умовах децентралізації системи визначення заробітної плати на малих підприємствах України, зростає відповідальність кадрових служб за формування висококваліфікованої команди. Водночас практика свідчить про нагальну необхідність створення наукового підґрунтя управління заробітною платою логістичної системи. Передусім такий підхід передбачає включення фахівців-психологів та соціологів до кадрового складу підприємств з подальшим формуванням відповідних служб. Це дозволило б перетворити кадрову роботу в могутній засіб активізації професійних якостей працівників [2].

Приватні фірми, організації недержавних форм власності, агентства, які спеціалізуються на відборі персоналу, вже давно користуються послугами фахівців-психологів. Однак, науково обґрунтованої системи, яка б могла задовольнити потреби роботодавця щодо визначення заробітної плати в сфері транспортної логістики досі немає [1].

Ця проблема набула певної ваги сьогодні, оскільки настають часи, обумовлені соціально-психологічними наслідками реформ, високою психологічною ціною перехідного періоду. Соціально-психологічна ситуація стала своєрідним "соціальним замовленням" для привернення уваги спеціалістів-кадровиків [1–3].

Сьогодні суттєво зросла потреба у професіоналах, залученні наукових знань до вирішення завдань прогресивного особистісно-професійного розвитку.

Враховуючи зростання в сучасних умовах інтенсивності професійної діяльності та високу “ціну” помилкових дій, наслідком чого може бути зниження якості професійної діяльності та виникнення аварій і навіть катастроф, великі швидкості та високий темп роботи, дефіцит часу, наявність високого рівня нервово-емоційної напруги, постає питання про підвищення вимог до психофізіологічних якостей людини.

У розвинених країнах проблему “людського фактору” на виробництві вирішують за допомогою професійного психофізіологічного відбору, кінцевим результатом якого є висновок психофізіологічної експертизи. Наприклад, у США при Міністерстві праці створено 1200 державних центрів профорієнтації і профвідбору; щороку через них проходить більш як 1 млн. молодих американців. Багаторічний досвід використання професійного відбору в США засвідчує його високу ефективність[3].

Становлення такого напряму, як психофізіологічна експертиза, не є свавільним актом науковців, керівництва або работодавців – це обумовлено завданнями забезпечення безпеки праці у всіх її аспектах, забезпечення професійної надійності, збереження здоров'я і трудового довголіття працюючих. Психофізіологічний відбір є складовою частиною інтегрального комплексу первинної психогігієни, психопрофілактики і формування психології безпеки при виконанні робіт підвищеної небезпеки.

Готовність будь-коли негайно включитись до діяльності, здатність діяти організовано і цілеспрямовано в складних та небезпечних умовах, в умовах дефіциту часу і відсутності чіткого алгоритму дій, підвищеного рівня матеріальної та моральної відповідальності притаманні далеко не кожній людині. Світовий досвід доводить, що в подібних "критичних" професіях здатні працювати далеко не всі люди, які отримали відповідну кваліфікацію і освіту. Надійність в екстремальній ситуації не визначається стажем, знаннями працівника або його палким бажанням. Для таких професій альтернативи психофізіологічному відбору немає, його відсутність чи ігнорування приводить як мінімум до значного відсіву в період навчання чи під час наступної діяльності.

Допуск до роботи осіб, які за своїми психофізіологічними особливостями не можуть задовільно її виконувати або виконують із значною кількістю помилок – справа для суспільства економічно невигідна і небезпечна, а для громадян може закінчитися втратою здоров‘я та працездатності. Допуск до роботи таких осіб може призвести не тільки до нераціонального використання ресурсів, але й викликати техногенні аварії або екологічні катастрофи. З точки зору забезпечення більш високого рівня безпеки та економічної доцільності проводиться психофізіологічна експертиза для виявлення непридатних осіб. Такий підхід обумовлено знанням про достатню стійкість психофізіологічних якостей людини, сформованих у процесі її розвитку, та обмеженість можливості їх направленого розвитку (зміни) в реальні терміни, необхідні для оволодіння професією.

Загальновідомо, що для управління людьми недостатньо бути лише професіоналом-управлінцем. Керівнику органу управління потрібно мати комплексні наукові знання про психологічні особливості кожної особистості в структурі управлінської діяльності, а також психологічні функції управлінської діяльності, пов'язані з мотивацією персоналу, його професійним розвитком, оцінюванням під час проведення атестацій та щорічних оцінок, плануванням та добором кадрів. Значною мірою це є компетенцією фахівців-психологів, акмеологів, які володіють необхідними знаннями і готові професійно допомагати керівникам та кадровим службам у роботі з персоналом [2].

Використання надбань психології управління кадрами передбачає урахування індивідуально-психологічних особливостей людей, соціально-психологічних закономірностей їхньої взаємодії в організації та вплив цих чинників на задоволеність працівників роботою та ефективність їхньої діяльності. Непрофесіоналізм в управлінні кадрами, некомпетентність у питаннях та психології не тільки перешкоджає робітничого процесу, а й сприяє зростанню психологічного дискомфорту, напруженості в між особистісних та міжгрупових відносинах, збільшенню кількості конфліктів. Так само, неприпустимо й ігнорування психофізичних факторів особистості при формуванні системи мотивації на сьогоднішньому підприємстві.

Література

1. М.Ю. Шейніс «Робоча книга психолога організації», Бахрах, 2001. – 224 c.

2. Н. Алюшина «Психолого - акмеологічна служба як механізм оптимізації діяльності державних службовців у структурі органів виконавчої влади» – науковий журнал „Економіка: проблеми теорії та практики” № 228 – Дніпропетровськ, ДНУ – 608 – 612 с.

3. ДП „Головний навчально-методичний центр” – http://gnmc.kiev.ua