Экономические науки/ 5.Управление трудовыми ресурсами

Кряжич О.А.

Частный предприниматель, г. Северодонецк, Луганская обл., Украина

Повышение квалификации персонала как обязательное условие процесса модернизации предприятий

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора на современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Существует необходимость повышения роли образования персонала при реализации программ модернизации.

Модернизируются в основном машины, оборудование, технологические процессы. В последнее время особую актуальность приобрела модернизация персонала - переобучение и повышение квалификации персонала, - в связи с тем, что процесс проведения модернизации оборудования не возможен без соответствующего повышения квалификации и обучения персонала.

Цели модернизации предприятий различны:

- выпуск новой продукции и/или продукции с улучшенными характеристиками;

- повышение эффективности парка технологического оборудования;

- сокращение трудоемкости производственных процессов и, как следствие, оптимизация численности операционного персонала;

- сокращение длительности производственного цикла изготовления продукции;

- сокращение потерь (производительных и непроизводительных);

- сокращение себестоимости изделия (за счет применения прогрессивных технологий, материалов, экономии ресурсов).

Модернизация в целом приводит к росту производственной мощности и уменьшению потерь предприятия [1].

Модернизация персонала имеет следующие цели:

- переобучение персонала;

- повышение квалификации персонала;

- приведение уровня квалификации персонала в процессе проведения модернизации производства в соответствии с требованиями новой техники и технологии.

Проведенная модернизация производства и персонал, не готовый работать на обновленном предприятии вследствие несоответствующей квалификации это:

- снижение объемов производства;

- производственный травматизм;

- простои из-за поломок оборудования [2].

Собственно определить уровень профессионализма трудового коллектива – это построить многофакторную модель, отражающую особенности данного трудового коллектива. В данном случае для построения модели, отражающей особенности развития трудового коллектива, взят коэффициент текучести, потому что чем выше коэффициент текучести, тем менее сплочен и менее профессионален коллектив, тем меньше более квалифицированные работники могут контролировать ход производственных процессов и передавать имеющиеся знания вновь прибывшим работникам. Постоянные смены работников не позволяют в полной мере узнать все особенности производства и воплотить их в практических действиях.

Снизить коэффициент текучести можно грамотной кадровой политикой, которая наиболее эффективно может быть реализована в работе по повышению квалификации персонала. Уже давно доказано, что работник, получивший возможность повысить свою квалификацию, получает мотивацию для дальнейшего карьерного роста и, соответственно. Связывает свое будущее с организацией, где возможен карьерный рост. Развитие карьеры – повышение заработной платы. Таким образом, работник реализует все свои основные потребности [3].

При модернизации предприятия у руководства предприятия также возникает потребность повысить квалификацию персонала, соответственно, грамотная программа модернизации предприятия должна учитывать затраты на повышение квалификации персонала, чтобы достигнуть того уровня профессионализма, который необходим для качественной работы модернизируемого предприятия.

Анализируя затраты на образование персонала на исследуемых предприятиях и распределение средств на обучение персонала по программе модернизации, а также используя коэффициент текучести кадров, можно построить линейную модель зависимости уровня текучести кадров от затрат на обучение персонала:

y=a+bx.

И выразить затем ее при помощи системы уравнений:

y = n·a+x·b

xy = x·a+x²·b

где а - коэффициент текучести при существующей системе использования персонала,

в - изменение коэффициента текучести при повышении затрат на образование персонала на единицу затрат (на 1 тыс. грн.),

х - затраты на образование,

у - коэффициент текучести.

Данная модель позволяет получить определенную зависимость снижения или повышения уровня текучести кадров от затрат на обучение персонала: так, увеличение суммы затрат на обучение значительно влияет на уровень текучести кадров в организации. Это позволяет проанализировать стабильность трудового коллектива и косвенно указывает на общий профессиональный уровень работников, что немаловажно при принятии решения о модернизации того или иного предприятия.

Следует отметить, что уровень профессионализма в нашей стране пока что практически не учитывается как один из основных факторов, влияющих на общую оценку работы предприятия. За рубежом данный фактор влияет даже на котировку ценных бумаг предприятия и учитывается при реализации практически любой программы развития предприятия или планирования деятельности предприятия на перспективу. Интеграция Украины в мировое сообщество указывает на необходимость детального исследования и учета профессионального уровня на показатели деятельности предприятий.

Литература:

1. Орлов О.А. Планирование деятельности промышленного предприятия. – К.: Скарби, 2002, - 336с.

2. Музыченко В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003. – 528с.

3. Шаповалова Т.В. Формирование критериев конкурентоспособности предприятия с учетом влияния его образовательного потенциала// Экономика Менеджмент Предпринимательство. - 2003. - №10. – сс. 58-59.