студ. Захарова М.С., Вдовиченко Т.А.

Донбаська національна академія будівництва і архітектури, Україна

Удосконалення системи управління трудовими відносинами на підприємстві

Дана робота представляє собою дослідження системи управління трудовими відносинами на підприємстві з ціллю виявлення основних проблем у цій сфері та розробці нових методів управління і стимулювання персоналу.

Постановка проблеми. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків діяльності будь-якого підприємства і вважається основним критерієм її успіху, за значимістю навіть попереду технічного прогресу. Можна мати передову, сучасну технологію виробництва, але не кваліфікованість персоналу згубить її. Таким чином, ключовою частиною успішного бізнесу є управління та стимулювання персоналу.

Актуальність даної теми визначається, перш за все, продовженням становлення ринкової економіки, що у свою чергу потребує перебудування не тільки форм і методів господарювання, але і мислення усіх категорій працюючих, які приймають участь у процесі управління трудовими відносинами.

Цілі і задачі статті. Ціллю даної роботи є дослідження сфери трудових відносин на підприємстві. Задача роботи – виявити основні проблеми, з якими зустрічаються у процесі управління трудовими відносинами менеджери, а також науковий пошук, аналіз, узагальнення практики і обґрунтування такої системи управління персоналом, яка б могла забезпечити підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Основний зміст статті. Одним з головних результатів сучасного етапу науково-технічної революції стало перетворювання людини у головну рушійну силу виробництва, тому сьогодні для організації її персонал є основним багатством.

За останні роки робітник перетворився з „досадної”, але необхідної „статті видатків” у основне джерело прибутку. У рамках цього підходу людина стала роздивлятися у якості важливішого елементу капіталу організації, а витрати на оплату його праці, підготовку та перепідготовку, створення благоприємних умов діяльності – як особливий вид інвестицій.

Опит розвитку середнього бізнесу як в Україні, так і закордоном, показав, що ефективність системи людських взаємовідносин у процесі праці є сильнішим резервом підвищення продуктивності та збільшення загальної ефективності виробництва та збуту. У зв’язку переходу багатьох підприємств до нових форм власності перед менеджерами вищої та середньої ланки з’являються серйозні проблеми у області психології і організації управління взагалі та персоналом окремо.

Головною причиною збоїв у роботі підприємств, які працюють в умовах ринку, що постійно змінюються є традиційні помилки: при реалізації змін всередині організації керівники просто забувають про зміни у психології робітників, про необхідність змін системи управління персоналом. Саме психологічні бар’єри встали на шляху прогресивних змін в організації, породили текучість кадрів та нездорову психологічну атмосферу у колективі, що призводить до конфліктів та виконання обов’язків з низькими показниками якості.

Для вирішення цих проблем розроблені найбільш ефективні для сучасних підприємств рекомендації в області вдосконалення управління трудовими ресурсами, які можна поділити на три основні групи:

- організаційні;

- формальні;

- психологічні.

Розглянемо організаційні рекомендації, які пов’язані з побудовою підприємства та налагодженням його роботи, тобто розглянемо вдосконалення системи управління трудовими відносинами підприємства через удосконалення методів стимулювання ефективної роботи працівників [2, c. 160].

Аналіз управління і стимулювання персоналу на конкретних підприємствах, а також накопичений опит за даним питанням у вітчизняній і зарубіжній літературі, дозволяє виділити додаткові до вже існуючих методи економічного стимулювання робітників у цілях удосконалення системи стимулювання персоналу в цілому:

- безпосередній зв'язок з досягнутими успіхами у роботі у вигляді доходу від зросту прибутку, вираженого у відсотках для кожного робітника;

- принципи винагородження за перевиконання плану, що внесені у систему бухгалтерського обліку;

- відсутність обмежень для премій, заснованих на участі у прибутках;

- відповідність заробітної плати реальному вкладу співробітника в успіх конкретного проекту;

- не повинно бути ніяких виплат, які не пов’язані з результатами роботи;

- робітники, що виконують роботу задовільно не можуть отримувати премії ні в якому разі.

В цілях вдосконалення системи стимулювання необхідно також використовувати методи соціально-психологічного характеру:

- соціальне регулювання – обмін опитом, який здійснюється за рахунок постійного «перекодування» членів функціональних бригад з одного проекту в інший; критика; конкурси на звання «Кращій за професією» і т.д.;

- соціальне нормування – встановлення правил внутрішнього розпорядку;

- соціальне планування – вдосконалення бази розвитку і організація праці і управління;

- моральне стимулювання робітників, які досягли найкращих показників у роботі;

- гуманізація праці – створювання умов праці, які оказують добрий вплив на психіку працівника.

Спонукання працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і задач є об'єктивною необхідністю і визнається всіма керівниками. Але протягом тривалого періоду наука управління персоналом перебільшувала значення матеріальних стимулів. У результаті проведених досліджень було встановлено, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітна плата, посібники і т.д.) далеко не у всіх випадках приводить до підвищення продуктивності праці, тобто розмір заробітної плати займає одне з останніх місць у списку першочергових потреб робітників. Помилкою керівників є нерозуміння різниці між мотивацією і стимулюванням працівників [1, c.234-235].

Мотивація праці – стимулювання працівника або групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб. Головні важелі мотивації – стимули і мотиви.

Під стимулом звичайно мається на увазі матеріальна нагорода визначеної форми, наприклад, заробітна плата. На відміну від стимулу, мотив є спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація і т.д. Сучасні теорії мотивації в значній мірі засновані на результатах психологічних досліджень і спрямовані в першу чергу на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби розглядаються в даному контексті усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонукання до дії і розділяються на первинні (уроджені) і вторинні ( що утворяться в ході придбання визначеного життєвого досвіду) [3, с.120-121].

Висновки. В даній роботі були розглянуті основні помилки, які допускають керівники сучасних підприємств в сфері трудових відносин, також був запропонований ряд рекомендацій по вдосконаленню системи стимулювання праці робітників як основної рушійної сили підвищення показників продуктивності і ефективності праці.

Література:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород., 1999.- 235 c.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., 2004.

3. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Уч. пособие.- М.: ООО «Вершина», 2003.- 224с.