Основные направления деятельности менеджера образования.

В зависимости от уровня должностной позиции (высший, средний или низший уровни управленческой иерархии) любое из этих направлений деятельности менеджера образования может быть основным или вовсе отсутствовать.

Первое направление - разработка системы целей организации и подразделения - образует концептуальный уровень деятельности менеджера. Основное содержание концептуальной работы - анализ внешней среды и потенциалов организации, основной результат - разработка корпоративной политики, краткосрочных и долгосрочных целей, задач и планов деятельности организации, т.е. стратегический менеджмент.

Основные цели стратегического менеджмента - обеспечение адаптации и выживания организации в меняющейся внешней среде. Внешняя среда динамична: меняется рыночная конъюнктура, предложение сырья и энергии, обостряется конкуренция, появляются новые технологии, новые законы и нормативные акты, формируется информационный рынок, постоянно меняются запросы потребителей.

Концептуальная работа менеджера образования в рамках стратегического менеджмента - анализ взаимодействия организации с внешней средой - позволяет сформулировать миссию, цели, приоритеты организации, а на их основе - стратегию организационного развития, т.е. ответить на два вопроса: какова внешняя ситуация организации и на что в первую очередь должны быть направлены ресурсы?

Вопросы стратегического менеджмента находятся в компетенции менеджеров высшего звена, но к выполнению аналитической работы привлекаются также менеджеры более низкого ранга. Менеджеры могут руководить специальными подразделениями, занимающимися вопросами маркетинга, технической и организационной политики. Кроме того, решение проблем развития подразделений возможно только при условии, что их руководители имеют ясное представление о краткосрочных и долгосрочных перспективах организации в целом. Участие в разработке стратегии фирмы фактически означает, что менеджеру делегируется часть предпринимательских функций.

Концептуальная работа проводится и вне стратегического менеджмента, на уровне подразделения, когда анализируются положение и задачи подразделения в структуре предприятия и, исходя из этого, формулируются цели его развития и функционирования.

Общая степень концептуальной работы: анализ ситуации - проблемы - цели - задачи.

Второе направление - организация: для обеспечения достижения поставленных целей необходимо рационально распределить работу среди сотрудников и подразделений организации. Таким образом, организация соответствует второму уровню деятельности менеджера - уровню реализации поставленных целей и решения поставленных задач. Эта деятельность основывается на анализе внутренней среды организации с позиций ее целей. Внутренняя среда организации включает пять компонентов, а именно: 1) задачи; 2) структуру организации; з) технологию; 4) персонал; 5) организационную культуру.

Организаторская работа менеджера направлена на структурирование и упорядочение внутренней среды организации для выполнения организационных задач. Таким образом, основной результат концептуальной работы - постановка задач одновременно является началом организационной работы для обеспечения их решения. Это связано с тройственной природой задачи. Дадим определение понятия «задача»: задача есть цель, отнесенная к средствам и условиям ее достижения. Соответственно в любой задаче можно выделить три компонента:

1) целевой: указание на требуемый результат действий
(«что нужно сделать»);

2) инструментальный: указание на направление или характер действий, их средства и условия («как нужно делать»);

3) коммуникативный: указание на адресат, поскольку
формулировка задачи есть некоторый предназначенный для
коммуникации текст, адресованный человеку, который должен
задачу решить («кому делать»).

Следовательно, организация как структура, обеспечивающая и поддерживающая решение организационных задач, включает в себя три компонента:

- организационную структуру (целевой компонент),

- структуру процесса (инструментальный компонент),

- технику руководства (коммуникативный компонент).

Создание организационной структуры означает распределение задач между подразделениями и среди персонала. Учитывая тройственный характер задачи, это одновременно формулировка задач подразделения или сотрудника, распределение ответственности за результат или выполнение действия (целевой компонент) и определение компетенции - области, в которой сотрудник имеет право на принятие решений или самостоятельный выбор способов действий (инструментальный компонент). Поскольку в постановке и решении задач участвует, как правило, не один человек, распределение задач одновременно означает задание отношений между сотрудниками (коммуникативный компонент): субординационных - кто и кому именно имеет право ставить задачи и требовать их выполнения (отношения по вертикали), и координационных - согласование действий и решений (отношения по горизонтали).

Следующий компонент организации — разработка структуры процесса производства или оказания услуг. Структура процесса должна соответствовать, с одной стороны, задачам организации, а, с другой - существующей технологии. Менеджер участвует в разработке, определяет или санкционирует структуру трудового процесса: функциональные обязанности сотрудников, нормативную структуру трудового процесса, последовательность и способы действий и т.д.

В зависимости от особенностей организационной структуры и структуры процесса в организации формируются определенные техники руководства. Сразу необходимо уточнить, что техника руководства и стиль руководства - разные понятия. Техника руководства это способы и приемы руководства, принятые в организации. Стиль руководства - индивидуальные особенности деятельности отдельного конкретного руководителя. Существует большое количество техник руководства: партиципативный менеджмент, делегирующий менеджмент, системный менеджмент, целевой менеджмент, менеджмент исключения и т.п. Выбор техники руководства в значительной степени ограничивается особенностями организационной культуры. Иногда организационная культура «не приемлет» определенные техники руководства. Например, в организациях бюрократического типа трудно реализовать целевой менеджмент, в организациях инструменталистского типа - партиципативный. В этом смысле организационная культура и техника менеджмента абсолютно взаимосвязанные характеристики. В принципе технику руководства можно считать частью организационной культуры.

С техникой руководства тесно связана также структура коммуникаций в организации: правила, ограничения и процедура коммуникации, принятая в организации.

Третье направление и третий уровень структурной работы менеджера в организации - создание эффективной системы контроля. Различают контроль результатов и контроль действий: на уровне организации как целого к контролю результатов можно отнести финансовый и маркетинговый контроль, к контролю действий производственный контроль и контроль качества. На уровне подразделений система контроля строится менеджером в строгом соответствии с организационной структурой и структурой процесса: делегирование задач и ответственности сопровождается установлением для сотрудников требуемых стандартов действий и результатов, соответствие которым и является основным содержанием контроля. Число контролируемых показателей и периодичность контроля выбираются так, чтобы минимизировать затраты времени и средств на контроль при сохранении заданного уровня его эффективности. Таким образом, контроль должен вестись по минимальному числу показателей и через возможно большие интервалы времени. Основа контроля - четкий стандарт требуемых результатов и действий. Поскольку при этом проводится граница между требуемыми и нежелательными (или недопустимыми) действиями и результатами, возникает необходимость реагировать на соответствие или несоответствие стандарту. Очевидно, что действия и результаты сотрудников, соответствующие стандарту, должны вызывать позитивную реакцию, а нарушающие стандарт - негативную. Таким образом, система контроля находит свое естественное продолжение в системе поощрений и наказаний, или системе стимулирования сотрудников как форме организационного контроля за поведением сотрудников в организации.

Выполняя структурную работу, менеджер «создает» различные структуры, поддерживающие выполнение его собственных менеджерских функций . В этом смысле он является «творцом» своего ближайшего организационного окружения, организационного порядка.

Выполнение каждой функции менеджером обеспечивается соответствующими создаваемыми им структурами. Эти структуры, с одной стороны, должны вписываться в общую структуру организации, ас другой - должны обеспечивать выполнение функций менеджером.

На макро- и мезоуровне описываются общие для общества или для отдельной организации составляющие деятельности менеджера. Однако характер деятельности менеджера определяется и той должностной позицией, которую менеджер занимает в организации. Необходимо нащупать систему координат, в которой можно описывать и сравнивать между собой различные менеджерские позиции, т.е. описать функции менеджера на уровне отдельной должностной позиции (на микроуровне).

Функции менеджера зависят, прежде всего, от уровня должностной позиции в организационной иерархии. Уровень позиции менеджера определяется уровнем целей - стратегических, тактических, оперативных, и объемом власти и ответственности, соответствующим целям.

Число уровней должностных позиций зависит от размеров и степени централизации организации. На практике обычно выделяют уже упомянутые выше три уровня: менеджеры высшего, среднего и низшего уровня. В крупных организациях может быть более семи уровней управления. По мере возрастания уровня должностной позиции все большее значение приобретают функции управления и руководства и, наоборот, все меньше значит деятельность менеджера как специалиста. Есть даже лаконичное определение менеджмента: менеджмент = управление + руководство основе систему отработанных и принятых в организации техник (методы планирования, контроля, управления процессом, сетевые графики и т.д.).

Поэтому функции менеджера как управленца и специалиста можно объединить в единую группу структурных компонентов деятельности («дело», логика, расчет, применение техник управления). Это часть деятельности менеджера в значительной степени зависит от организационной структуры, организационной культуры и технологии, принятой в организации.

Список используемой литературы

1. Третьяков П.И., Сенновский И.Б. Основы рефлексивного управления обучением // Технология модульного обучения в школе. – М., 1997. – 352 с.

2. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. – М.: Мысль, 1978. – 272 с.

3. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М.: Просвещение, 1980. – 139 с.

4. Уткин Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент и маркетинг». – М.: Эко, 1996. – 94 с.

5. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992. – 59 с.

6. Ушаков К.М. Управление школьной организацией. – М.: Знание, 1995. – 175 с.

7. Ушинский К.Д. Собрание сочинений. Т.8. – М.-Л.: Изд-во АПН РСФСР, 1949. – С. 121.

8. Ушинский К.Д. Собрание сочинений. Т.8. – М.-Л.: Изд-во АПН РСФСР, 1949. – 776 с.

9. Фишер П. Новичок в кресле шефа. – М.: Экономика, 1995. – 49 с.

10. Фокина О.А. Управленческая поддержка освоения педагогическим коллективом концепции и технологии личностно-ориентированного образования: Дисс. … канд. пед. наук. – Волгоград, 2002. – 170 с.

11. Хайдеггер М. Учение Платона об истине // Время и бытие. – М.: Знание, 1993. – С. 345-360.

12. Хозе С.Е. В учительском строю: единомышленники и соавторы педагога. – М.: Педагогика, 1990. – 27 с.

13. Хомерики О.Г. Развитие школы как инновационный процесс. – М., Знание, 1993. – 95 с.