Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

К.э.н., доцент, профессор кафедры Левина С.Ш.,

ассистент Пономарёва И.К.

Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, Россия

Социально-экономическая эффективность мотивации персонала

Трудовая мотивация относится к числу самых важных проблем современного российского бизнеса. Эту точку зрения разделяют не только эксперты, но и руководители компаний. По результатам ежегодно проводимого консалтинговой компанией BKG исследования, 77% руководителей жалуются на недостатки в системе мотивирования своих сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели компании. Они нередко признаются, что не могут заставить своих сотрудников хорошо работать даже за приличную зарплату. Специалисты, занимающиеся подбором персонала, утверждают, что в последние годы резко сократилась продолжительность работы человека в определенной должности в одной компании, т. е. люди постоянно перемещаются. Результаты внедряемых западных методик по управлению персоналом чаще всего далеки от желаемых. Сильные тренинговые программы, как правило, дают лишь взбадривающий эффект, и спустя две-три недели никто уже не практикует навыки, которым обучался. В чем же дело? Почему многие испытанные методики и великолепно подготовленные обучающие программы не дают ожидаемого результата, принося компаниям лишь немалые убытки? [4]

В любом управленческом процессе необходимо проследить тенденции развития. С подобной целью проводился сравнительный анализ практики социально-экономической эффективности мотивации персонала строительных организаций г.Пензы.

Таблица 1

Тип мотивации труда, наиболее позитивной в плане социально-экономической эффективности управленческого труда

	2006 г.		2008г.		Кср
Показатели	ответ	%	ответ	%
1. Внутренняя мотивация	54	16,2	101	18,84	1,16
2. Внешняя положительная мотивация	75	22,4	104	19,4	0,87
3. Внешняя отрицательная мотивация	37	11,1	95	17,7	1,6
4. Разумное сочетание внешних типов мотивации	83	24,9	113	21,1	0,85
5. Комплекс внешней и внутренней мотивации	85	25,4	123	23,0	0,90
Итого:	334	100	536	100

Не вызывает сомнения, что в качестве наиболее позитивного типа мотивации труда в плане повышения его социально-экономической эффективности была названа внутренняя мотивация поведения руководителей и специалистов. Парадокс же строительных компаний заключается в том, что в общем мотивационном комплексе специалиста приоритет по действенности отдан внешней отрицательной, а не положительной составляющей, то есть наказанию, а не поощрению. Работники обследованных организаций называют наиболее эффективными видами компенсации по степени влияния на сотрудников следующие факторы, оцененные по пятибалльной системе: премирование - 4,5; содействие в приобретении и строительстве жилья - 4,5; индексация должностных окладов - 4,3; частичная или полная оплата санаторно-курортных путевок - 4,3; транспортные льготы - 4,1; предоставление различных льгот для детей сотрудников организации - 4,0; льготное мед обслуживание - 3,9; кредит на льготных условиях - 3,8; льготное питание - 3,7; увеличение компенсации за использованный отпуск - 3,8; участие в прибыли организации - 3,7; реализация акций организации сотрудникам на льготных условиях - 3,2 (табл. 2).

Таблица 2

Наиболее эффективные виды компенсаций

№ п/п	Варианты ответов	Пятибалльная шкала оценок										Ито-го	%
		1		2		3		4		5
		Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
1	Индексация должностных окладов	7	5,9	2	1,7	8	6,7	33	27,7	69	58,0	119	4,3
2	Премирование	2	1,7	7	6	3	2,6	27	23,2	77	66,2	116	4,5
3	Кредиты на льготных условиях	1	1	6	6,2	31	31,9	32	33,0	27	27,8	97	3,8
4	Льготное питание	5	4,7	3	2,8	26	24,4	51	47,9	21	19,7	106	3,7
5	Льготное медобслуживание	2	2		3,0	31	31,3	33	33,3	30	30,3	99	3,9
6	Транспортные льготы	1	0,9	1	0,9	19	17,7	49	45,6	37	34,4	107	4,1
7	Частичная или полная оплата санаторно-курортных путевок	-	-	2	1,9	20	19,0	30	28,5	53	50,4	105	4,3
8	Увеличение компенсации за неиспользованный отпуск	1	0,9	8	7,8	32	31,0	32	31,0	30	29,1	103	3,8
9	Участие в прибыли организации	3	3,1	8	8,2	31	31,9	24	24,7	31	31,9	97	3,7
10	Содействие в приобретении и строительстве жилья		-			11	12,1	26	28,6	54	59,4	91	4,5
11	Предоставление различных льгот для детей сотрудников организации	3	3,1	7	7,2	18	18,5	31	31,9	38	39,1	97	4,0
12	Реализация акций организации сотрудникам на льготных условиях	6	8,1	13	17,6	24	32,4	23	31,0	о	10,8	74	3,2
13	Другое	-	-			-	-			-		-
14	Нет ответа	-					-		-	5		5
	Итого	31		60		254		391		485		1261

Специалисты организации сомневаются в справедливости действующей сегодня системы оплаты труда (44,8%), примерно треть всех опрошенных думают, что в целом она справедлива (38,4%), почти уверены в ее несправедливости - 16,0%. В среде руководителей положение, в целом, более благополучное, т.к. более 70% респондентов из их числа удовлетворены действующей системой мотивации труда.

Корень проблемы в том, что в современных экономических условиях особое значение для развития предприятия приобретают вопросы повышения социально-экономической эффективности управления организацией. Ключевым моментом решения этой задачи в любой организации является выявление и рациональное использование внутрипроизводственных резервов управления. Современная система хозяйствования нуждается в инновационных разработках в области управления резервами предприятия, что в свою очередь, позволило бы предприятию обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость. В этом контексте роль управления персоналом в целом и мотивации персонала в частности, состоит в том, чтобы обеспечить поведение работников, необходимое для реализации намерений экономического субъекта. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы мотивации персонала могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система мотивации персонала призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, по правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, т.е. экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и др. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой мотивационной политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат па рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат, как критерий эффективности, должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала. Эффективность процесса управления трудовой мотивацией определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления, не могут не сказаться па результатах хозяйственной деятельности организации.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность управления мотивацией может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. В данном случае используются косвенные критерии - затраты на содержание структуры управления и их доля в общей сумме затрат организации при выпуске продукции. Чем сложнее система (большее количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже эффективность функционирования системы управления [2].

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно использовать формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещение нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности [3]:

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Э_т=З_н*Р(К_т1-К_т2), (1)

где З_н - затраты на новичка = З_от/Р_от; З_от - затраты на отбор персонала; Р_от - количество отобранных кандидатов; Р - среднесписочная численность работников; К_т - коэффициент текучести (= число уволенных работников Р_ув/Р)

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Эo6=3_3п*P_сп *N-3_o6, (2)

где 3_зп — затраты на заработную плату на одного работника в месяц; Р_сп - число работников, обучившихся смежным профессиям; N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность; З_об - затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁), (3)

где Р - количество работников; Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П - производительность труда как отношение объема производства за день к числу работников =О_п/(Д_м*Р)

4. Суммарная эффективность:

Э_с= Э_п +Э_т+ Э_об (4)

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Однако, при оценке эффективности системы управления мотивацией необходимо комплексное применение обобщающих и частных показателей.

Социально-экономическую эффективность системы мотивации можно рассчитать по формуле [1]:

Э=Эоб+Этр+Эс+Эр+Эм+Эв+Экв+Этк+Эрац+Эзп+Экач+Эдц+Эси+Эут+Эрп

где Э – социально-экономическая эффективность; Эоб – рост объема производства; Этр – рост производительности труда; Эс – снижение трудоемкости работ; Эр – сокращение численности работающих; Эм – экономия сырья, топлива, энергии; Эв – сокращение потерь рабочего времени, Экв – повышение квалификации персонала; Этк – сокращение текучести; Эрац – экономический эффект от изобретательства и рационализации; Эзп – экономия заработной платы; Экач – повышение удельного веса продукции высшей категории качества; Эдц – достижение целей организации; Эси – снижение издержек; Эут – удовлетворенность трудом; Эрп – увеличение объема реализации продукции.

Расчет социально-экономической эффективности системы мотивации

Наименование показателя	Обозна-чение показа-теля	Расчетная формула	Необходимые пояснения
Рост объема производства	Эоб	Эоб= V2/V1	V2 – объем производства за период после внедрения мероприятий, V1 - объем производства за период до внедрения мероприятий
Рост производительности труда	Этр	Этр= П2/П1	П2 – производительность труда за период после внедрения мероприятий, П1 - производительность труда за период до внедрения мероприятий
Снижение трудоемкости работ	Эс	Эс= Т1/Т2	Т2 – трудоемкость за период после внедрения мероприятий, Т1 - трудоемкость за период до внедрения мероприятий
Сокращение численности работающих	Эр	Эр= Р1/Р2	Р2 – численность работающих за период после внедрения мероприятий, Р1 - численность работающих за период до внедрения мероприятий
Экономия сырья, топлива, энергии	Эм	Эм= З1/З2	З2 – затраты сырья, топлива, энергии за период после внедрения мероприятий, З1 - затраты сырья, топлива, энергии за период до внедрения мероприятий
Сокращение потерь рабочего времени	Эв	Эв= В1/В2	В2 – потери рабочего времени за период после внедрения мероприятий, В1 - потери рабочего времени за период до внедрения мероприятий
Повышение квалификации персонала	Экв	Экв= Н2/Н1	Н2 – количество человек, повысивших квалификацию за период после внедрения мероприятий, Н1 - количество человек, повысивших квалификацию за период до внедрения мероприятий
Сокращение текучести персонала	Этк	Этк= К1/К2	К2 – текучесть персонала за период после внедрения мероприятий, К1 - текучесть персонала за период до внедрения мероприятий
Экономический эффект от изобретательства и рационализации	Эрац	Эрац= И2/И1	И2 – количество изобретений и рац. предложений за период после внедрения мероприятий, И1 - количество изобретений и рац. предложений за период до внедрения мероприятий
Экономия заработной платы	Эзп	Эзп= Ф1/Ф2	Ф2 – фонд заработной платы за период после внедрения мероприятий, Ф1 - фонд заработной платы за период до внедрения мероприятий
Повышение удельного веса продукции высшей категории качества	Экач	Экач= У2/У1	У2 – удельный вес продукции высшей категории качества за период после внедрения мероприятий, У1 - удельный вес продукции высшей категории качества за период до внедрения мероприятий
Достижение целей организации	Эдц	Эдц= Ц2/Ц1	Ц2 - достижение целей организации за период после внедрения мероприятий, Ц1 - достижение целей организации за период до внедрения мероприятий
Снижение издержек	Эси	Эси= Из1/Из2	Из1 – издержки за период до внедрения мероприятий, Из2-издержки за период после внедрения мероприятий
Удовлетворен-ность трудом	Эут	Эут= Ут2/Ут1	Ут2- удовлетворенность трудом за период после внедрения мероприятий Ут1 - удовлетворенность трудом за период до внедрения мероприятий
Увеличение объема реализации продукции	Эрп	Эрп= О2/О1	О2 - объем реализации продукции за период после внедрения мероприятий О1 - объем реализации продукции за период до внедрения мероприятий

Социально-экономическая эффективность систем мотивации подтверждается и, на первый взгляд, весьма косвенными показателями, такими как: неуклонное повышение образовательного уровня; увеличение вклада в развитие предприятия; повышение значимости в коллективе, признания и уважения; повышение жизненного уровня, интенсивности и качества труда; принятие самостоятельных решений.

Литература

1. Ладанов И. Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 1998.-№9.- с.49-53.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001, с.268-268.

3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006.

4. Шаповалов Д. В поисках "золотого ключика", или Особенности национальной мотивации. // Управление компанией, 2006, № 1.