Поволжская академия государственной
службы им. П. А. Столыпина
На сегодняшний день корпоративная культура является одним из самых эффективных факторов управления. Создание корпоративного кодекса определяет не только принципиальные для организации подходы, но и способы решения проблем. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками и задающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Данный элемент корпоративной культуры, является наиболее эффективным средством привлечения и мотивации сотрудников. Удовлетворение потребностей первого уровня (материальных), влечет за собой необходимость удовлетворения потребности второго, более высокого уровня: положение в коллективе, общность ценностей, нематериальная мотивация, развитие и профессиональный рост. Таким образом, корпоративная культура позволяет, наряду с другими, реализовать достижение целей и стратегии развития организации.
На наш взгляд, вся культура организации должна основываться на системе ценностей. Система ценностей всегда находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.
В этом аспекте хотелось бы
выделить работу Т. Питерса и Р. Уотермана «В
поисках совершенства»[1], где они вывели ряд верований и ценностей
корпоративной культуры, как я считаю подходящих для любой организации:
1.
Вера в действия. Согласно этой ценности, решения
принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений
равносильно их непринятию.
2.
Связь
с потребителем. Для успешно действующих компаний
потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает
главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет
сердцевину корпоративной культуры таких фирм.
3.
Автономия и
предприимчивость. Компании,
борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие
управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную
степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта
культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и
историй о своих собственных героях.
4.
Производительность
зависит от человека. Данная
ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом
эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в
то, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе культуры
подобных организаций.
5.
Знай то, чем
управляешь. В
соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний
считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов
руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и
через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.
6.
Не занимайся
тем, чего не знаешь. Данное
положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно
действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного
бизнеса.
7.
Простые
структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний
является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого
штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера
в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием
на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной
ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными
своей работы, а не на наращивание своих штатов.
8.
Одновременная
гибкость и жесткость в организации. Парадокс
этого атрибута корпоративной культуры успешных компаний разрешается следующим
образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все
работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает с
компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к
минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил
и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге
жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую
структуру административного контроля.
Эти
ценности позволят быстро принимать конкретные решения. Что обеспечивает
организации хороший имидж не только внутри структуры, но и во внешней среде.
Итак,
для того, чтобы добиться эффекта от
метода создания корпоративной культуры, во-первых, необходимо определить
стратегические цели и систему ценностей фирмы;
во-вторых, выбрать стратегии достижения, необходимые для реализации стратегических целей; в-третьих, реализовать стратегические
программы, используя систему
вознаграждения по результату; в-четвертых, использовать технологии эффективного
менеджмента и психофизические технологии эффективной коммуникации; в-пятых, сбалансировать стратегический и
ситуационный ресурсы персонала
фирмы, что необходимо для долговременного успеха.
Профессионально
применяя на практике рассмотренный в данной работе комплекс стратегий, технологий и тактик, постоянно повышая
уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, увеличивая число стратегий мышления и
вкладывая средства в персонал
и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост
и процветание его фирме. Особенно важны данные методы в период экономического
кризиса, так как команда должна быть заинтересована в достижении целей
организации вне зависимости от
негативных факторов внешней среды.
Библиографический список:
1.
Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл. «В поисках совершенства. Уроки самых
успешных компаний Америки», Вильямс, 2005.