Левченко А.П., Левченко О.А.

Саратовский Государственный Технический Университет,

Поволжская Академия Государственной Службы имени П.А.Столыпина

Противоречия в процессе трансформации

социальной политики предприятия в России

Являясь важнейшим инструментарием при согласовании противоречивых интересов труда и капитала, социальное партнерство как социальный институт и социальный процесс объективно присуще социальному государству.

Вместе с тем нельзя не видеть, что система социального партнерства выполняет функцию стабилизации ситуации, в том числе и путем создания видимости принимаемых мер, сглаживания, вуалирования противоречий, и, выступая формой социальной демагогии, в конечном счете, тормозит экономическое развитие.

Поиск путей гармонизации отношений между бизнесом, обществом и государством в развитых странах Запада стал особенно актуален в условиях обострившихся социальных противоречий, что чаще всего связывается с деятельностью транснациональных корпораций. Усиление внимания социальной политике стало своеобразным демпфером, призванным смягчить возникшие противоречия и поднять престиж бизнеса в обществе.

В нашей стране причины обострения социальных проблем иные. Они обусловлены особенностями переходного периода: трудностями трансформации централизованной, административно-командной экономики в рыночную. В России процесс формирования социальной политики нового типа происходит с запозданием - по сравнению с европейскими странами – и с большими трудностями, обусловленными социальной ломкой. Однако начало ХХ1 века знаменуется значительными переменами в социальной политике предприятий, прежде всего крупных ресурсодобывающих и промышленных холдингов. Рыночные реформы, государственное давление и международный опыт все в большей степени вынуждают их формировать политику, основывающуюся на концепции корпоративной социальной ответственности.

Несмотря на то, что в советское время практически вся атрибутика социального партнерства активно использовалась (заключались коллективные договоры и соглашения, проводились консультации и переговоры по социальным вопросам, развивалось участие трудящихся в управлении производством), в соответствии с официальной идеологией не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство, поскольку, якобы, не могло быть никаких конфликтов в условиях единства всех членов общества.

«На протяжении десятилетий в СССР формировались основы социалистической корпоративности, своеобразного варианта «моральной экономики» с сильной идеологической компонентой и лозунгом о единстве интересов всех членов «большой» корпорации – советского общества и «малой» корпорации – предприятия. Социалистический корпоративизм был промышленным и социально ориентированным». [1, с.324]

Крупные предприятия, особенно относящиеся к военно-промышленному комплексу, решали одновременно две задачи: индустриализации и повышения обороноспособности. Власть же создавала таким предприятиям привилегированные условия, содействующие привлечению лучших кадров. Широкие социальные возможности предприятий (жилье, отдых, лечение, направления на учебу) способствовали воспроизводству стабильных трудовых отношений и кадрового потенциала. Система «социальных благ» внешне выглядела как проявление заботы о рабочих, а внутри предприятия выступала важным рычагом управления.

Такая политика промышленного патернализма порождала зависимость от предприятия не только собственных работников, но и местного сообщества, которому предоставлялись объекты соцкультбыта, «шефство» над городской инфраструктурой (особенно в случае градообразующего предприятия). Крупные предприятия с солидной социальной инфраструктурой имели возможность формировать и регулировать социальную ситуацию в городе, а порой и в регионе.

Вместе с тем (современные авторы отчетливо это видят) патерналистский механизм решения социальных проблем имеет внутренние противоречия, поскольку наряду с опекой предполагает и принуждение: от перевода рабочих на непрофильные виды работы (уборку территории, ремонт), изменения рабочего задания в течение рабочего дня до принудительного прикрепления работника на предприятии с помощью ведомственного жилья и других социальных благ, которых при увольнении с предприятия работник лишался.

Кроме того, руководитель-популист, чрезмерно расширяя функции предприятия-благодетеля, зачастую осуществлял неэффективную экономическую политику, оборачивающуюся просчетами в производственной деятельности. [2, с.293]

В результате социальная политика предприятия основывалась на принципе универсализма – получение социальных благ независимо от трудового вклада, что оборачивалось ростом иждивенческих настроений.

С началом экономической реформы промышленный социальный корпоративизм советского типа постепенно стал утрачивать свои системообразующие черты. Одной из причин этого процесса послужила муниципализация социальной инфраструктуры как практически безальтернативный вариант трансформации системы обеспечения социальных благ, сложившейся в СССР. [3, с.326]

Вместе с тем, направив все усилия на разрушение старой системы социальной политики и подорвав тем самым экономическую базу патернализма, реформаторы 90-х годов пренебрегли созданием институциональных механизмов и структур. Создание институциональной базы осуществления новой социальной политики было сведено, по сути, к муниципализации финансовой и управленческой ответственности, обернувшись развалом социальной сферы предприятий и ослаблением системы социального обеспечения - как на предприятиях, так и на прилегающих к ним территориям.

В период трансформации социально-экономического устройства взгляды на социальную политику предприятия существенно изменились. В 90-е годы многие предприятия значительно сократили объем социальной деятельности, освободились от множества объектов социальной сферы. Основной причиной этих процессов стал недостаток финансовых средств, в связи с чем перед предприятиями остро встал вопрос: следует ли бизнесу заниматься организацией социальной работы в рамках предприятия или надо сосредоточиться только на коммерческой деятельности (особую актуальность этот вопрос приобретал в условиях тяжелого финансово-экономического кризиса).

В этих условиях социальная политика на предприятии приобретает определенную специфику:

- так, многие предприятия в это время стали отказываться от ряда объектов социальной инфраструктуры, передавая их на баланс органов местного самоуправления, либо путем приватизации перевели их на коммерческую основу.

- с другой стороны, в условиях изменяющейся законодательной основы у предприятий стали появляться новые виды социальной деятельности – например, в области дополнительного (негосударственного) пенсионного и медицинского страхования;

- наконец, в рамках социального планирования предприятия стали активно заниматься вторичным трудоустройством персонала в организации и ее филиалах и профессиональной подготовкой работников при сокращении персонала.

Таким образом, социальная политика предприятия изменилась: некоторые ее аспекты сузились, другие – расширились, третьи обновились.

Исследователи выделяют три этапа радикального пересмотра социальной политики предприятий, связанных с изменениями социальной инфраструктуры предприятий. [4]

1-й этап – с начала до середины 90-х годов: резкое сокращение социальной инфраструктуры предприятий.

Активный сброс непрофильных активов на предприятиях всех форм собственности в эти годы происходит в целях сокращения любых расходов, не обещающих доходов в краткосрочной перспективе. В результате за десятилетие реформ 2/3 социальных объектов, принадлежавших предприятиям, были переданы муниципалитетам, причем процесс этот шел стихийно, никем не просчитывался и не контролировался.

2-й этап - 1997/1998 – 2000-й годы: стабилизация социальной инфраструктуры предприятий.

По отношению к социальным объектам предприятия стали учитывать не только текущие доходы, но и выгоды от их содержания, с учетом которых стали приниматься решения об их сбросе или сохранении. Избавление от объектов социальной сферы перестало рассматриваться руководством предприятий в качестве условия выживания. В результате процесс сокращения социальной инфраструктуры приостановился.

3-й этап – с 2000-го года (сейчас уже ясно, что этот этап продлился до конца 2008-го года): реструктуризация социальной инфраструктуры и оптимизация ее профильной деятельности.

Как подчеркивают авторы данной периодизации, она не должна абсолютизироваться: различные российские предприятия находятся в настоящее время на разных этапах – одни из них продолжают сокращать социальную сферу (особенно, добавим, это касается нынешних условий, связанных с финансовым кризисом), другие только переходят к этапу ее стабилизации и, может быть, еще достаточно долго не придут к ее оптимизации. Суть различий – в принимаемых во внимание типах результатов и в масштабе времени сопоставления издержек и выгод, связанных с деятельностью социальной инфраструктуры. [4]

В современных условиях, очевидно, необходимо добавить еще один –

4-й этап – с конца 2008-го года предположительно до 2011-2012года - как минимум, приостановка развития социальных программ, а возможно, и их сокращение в условиях глобального финансового кризиса. Пока абсолютно неясно, сколько продлится этот этап и что будет происходить на этом этапе – это будет зависеть от продолжительности и глубины происходящего кризиса. Можно лишь предположить, что не исключена возможность запуска периодизации по второму витку, хотя, вероятнее всего, это будет виток спирали, а не круга.

К настоящему времени – это подтверждает эмпирический анализ - многие российские предприятия осознали необходимость проведения системной социальной политики. Этот факт побуждает их руководство создавать управленческие структуры, отвечающие за реализацию социальной политики, внедрять новые социальные технологии, выстраивать партнерские отношения с властями разного уровня в сфере социальной политики. Причем, это касается все в большей степени не только крупного, но и среднего, а порой и малого бизнеса (последнего в основном, конечно, на муниципальном уровне).

Вместе с тем, как отмечают исследователи, «участие российского бизнеса в социальной политике остается весьма неравномерным. Это вызвано, по меньшей мере, двумя обстоятельствами.

Во-первых, в бизнес-среде отсутствуют единые ориентиры, каждая компания самостоятельно, исходя из собственных интересов, определяет параметры своей социальной деятельности.

Во-вторых, социальная ответственность по своей форме и содержанию во многом зависит от того, кем и как эти требования сформулированы, и является ответом российского бизнеса на публичные или латентные требования властей». [4]

Основной же проблемой, характеризующей существующую практику социальной политики на российских предприятиях, является эклектичность, бессистемность. Однако в определенной степени это оправдано необходимостью действовать в соответствии с требованиями рыночного механизма в сочетании с сохраняющимися в массах представлениями о предприятии как производителе социальных услуг. В этой связи преобладающей стратегией современной социальной политики предприятия остается сочетание элементов компенсационной системы, свойственной модели «патернализм», и типичных образцов западных социально-рыночной модели. Очевидно, что такая практика не характеризует современную социальную политику российских предприятий как эффективную, хотя и способствует постепенному ее формированию.

Как отмечают исследователи, «если отвлечься от природоохранных мероприятий, регулируемых законами и относящихся скорее к производственным программам, а также благотворительности, являющейся все же неким эксцессом, доброй волей руководства», то социальная деятельность предприятий - это «системная работа компаний по реагированию на системные же социальные вызовы». Направления этой работы (их насчитывается более полутора десятков) могут стать «основой будущей национальной экономики социальной сферы», «нашим национальным конкурентным преимуществом, которое ни в коем случае нельзя упустить». [5, с.85]

Вертикальная система социального партнерства предполагает возможность сочетания следующих инструментов, действующих на различных уровнях социально-трудовых отношений (федеральном, региональном, отраслевом и микроэкономическом). Однако такая схема отношений между сторонами системы социального партнерства нередко остается лишь формальной моделью, так как в большинстве случаев профсоюзы, призванные представлять интересы наемных работников (а тем более сами работники), не в силах противостоять работодателю (администрации организации), а порой и не пытаются отстаивать права своих членов, боясь потерять свои рабочие места. В подобных ситуациях государственные гарантии становятся единственным ориентиром, регламентирующим действия работодателя.

Как свидетельствуют эмпирические исследования, в российской практике центральная роль в формировании запроса на социальную ответственность принадлежит государству. Общественные же организации у нас в стране еще не стали субъектами корпоративной социальной ответственности, а механизмы общественного влияния на бизнес крайне ограничены. В частности, С. Перегудов в своей монографии отмечает неравновесный характер отношений, складывающихся в треугольнике «государство – корпорации – гражданское общество». Наиболее отрегулированными выступают отношения бизнеса и власти, имеется взаимодействие (хотя и значительно в меньшей степени) власти и гражданского общества. И практически полностью отсутствуют отношения между бизнесом и гражданским обществом; представители последнего воспринимают предпринимательское сообщество преимущественно как потенциальных спонсоров. [6] Лишь некоторые российские авторы усматривают в социальной ответственности бизнеса проявление присущих ему интересов.

В свою очередь, государство в последние годы все в большей степени старается снять с себя ответственность за права трудящихся и передать ее на более низкий уровень системы социально-трудовых отношений, все более расширяя круг вопросов, решение которых возможно лишь через заключение соответствующих соглашений и коллективных договоров.

Однако практика показывает, что реальные, работающие соглашения и договоры, обеспечивающие жизненно важные гарантии и льготы, в современной России заключаются и реализуются главным образом в отраслях нефтегазового, финансово-банковского секторов и на крупных государственных производственных предприятиях, сохранившихся с советских времен. В большинстве же предприятий коммерческого сектора (в основном это малый и средний бизнес) и организациях бюджетной сферы эти инструменты либо не используются вовсе, либо носят преимущественно формальный характер, так как касаются в основном параметров, и без того гарантированных государством.

Так, в преамбуле “Генерального коллективного договора ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2007-2009 годы” подчеркивается:

- «Предметом настоящего договора является достижение оптимального баланса интересов сторон (работодатель - работники) в рамках социального партнерства и предоставление работникам с учетом экономических возможностей более высокого уровня гарантий, компенсаций и льгот по сравнению с федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами, отраслевым соглашением», а также:

- «Настоящий договор основан на принципах добровольности принятия взаимных обязательств и реальности их обеспечения».

Вопрос о том, многие ли предприятия стопроцентно реализуют в своей партнерской практике такие (или аналогичные) принципы, очевидно, носит риторический характер.

Как отмечают авторы, известные своими исследованиями социальной политики, «для того, чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта.

Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования». [7, с.709] Такой механизм в развитых странах Запада формировался на протяжении достаточно длительного времени, в течение которого они прошли путь от острой классовой борьбы до состояния социального мира. Для того чтобы сложилась реальная система социального партнерства, необходимо сочетание ряда факторов: экономических, социальных, политических, правовых, психологических.

Очевидно, что большинство из перечисленных условий в настоящее время в нашей стране еще не сформировалось в том окончательном варианте, который бы способствовал бесконфликтному, обоюдовыгодному партнерству.

Библиографический список

1. Сидорина Т.Ю. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия // Журнал исследований социальной политики. 2007. Т.5. №3.

2. Романов П. Промышленный патернализм в системе социальной политики предприятий // Журнал исследований социальной политики. 2005. Т.3. №3.

3. Сидорина Т.Ю. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия // Журнал исследований социальной политики. 2007. Т.5. №3.

4. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? / Под ред. С.В.Шишкина. – М.: ГУ-ВШЭ, 2005. AAR- версия.

5. Шмаров А., Бочков П., Лукаш С. Посылаю тебе девку, позаботься о ребенке // Эксперт, 2005. №10.

6. Перегудов С. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений. – М.: Наука, 2003.

7. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2006.