Економічні науки/ 10. Економіка підприємства

К.е.н. Миронова Р.М.

Дніпропетровський державний аграрний університет, Україна

Механізм матеріального стимулювання працівників СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

Дослідження показало, що нині агропредприятия само-стоятельно встановлюють розміри заробітної плати це привело до того, що частенько її необгрунтовано змінюють. У результаті не лише руйнується зависи-мость заробітної плати від результатів праці, але і не забезпечується получе-ние агропредприятием прибутку. Тому дуже важливо мати методику прове-дения аналізу заробітної плати.

На сільськогосподарському підприємстві з централізованим управлінням діяльністю первинними трудовими колективами (внутрішньогосподарськими підрозділами) загальний механізм мотивації і матеріального стимулювання працівників повинен формуватися з наступних основних блоків (ланок), які розробляються на початку календарного року у вигляді чітко сформованих положень і потім затверджуються на загальних зборах членів трудового колективу:

- положення про мінімальний розмір оплати праці за відпрацьований час (з розрахунку 40 година в тиждень) або за конкретно виконаний обсяг робіт (продукції, послуг) за один день, місяць. У ньому також наводиться порядок, критерії і якісні оцінки при обліку робочого часу і трудового вкладу працівників за родом діяльності, а також заходи відповідальності за упущення в роботі, погану якість праці або виробленої продукції, за порушення правил і норм техніки безпеки, трудової і технологічної дисципліни, екології, збереження матеріальних ресурсів, родючості грунтів;

- положення про оплату праці і матеріальну винагороду працівників за кінцеві результати виробничо-фінансової діяльності підприємства. Це може бути виділення грошових коштів на споживання за залишковим принципом, коли спочатку виробляються усі необхідні виплати і відрахування, або за рахунок заздалегідь визначеної частини валового доходу;

- положення про систему обліку трудового вкладу конкретного працівника до отримання ним продукції (виконання циклу робіт, послуг) на основі відпрацьованих людино-годин. Це робиться тільки у разі певних обставин і крайньої виробничої необхідності;

- положення про компенсацію частини заробітку виробленою продукцією, а також критерії (показники) преміювання продукцією різних категорій працівників з урахуванням їх роду діяльності;

- положення про преміювання працівників з конкретними критеріями за ефективну і високопродуктивну працю, а також з урахуванням їх роду діяльності, шляхом надання пільг соціально-побутового характеру (виділення житла, путівок до медичних і оздоровчих установ; надання матеріальної допомоги і різного роду послуг безкоштовно або за пільговими цінами і багато що інше);

- розробка комплексу заходів щодо поліпшення умов праці і побуту на робочих місцях (підвищення рівня механізації, електрифікації, автоматизації, впровадження графіка гнучкого робочого часу, додаткових відпусток на дуже важких і складних ділянках виробництва, вдосконалення системи управління);

- розробка комплексу заходів щодо ремонту і будівництва житла, об'єктів соцкультпобуту, дитячих і медичних установ, магазинів і так далі;

- розробка заходів з метою посилення дії на працівників морально-психологічних чинників (впровадження системи змагальності по конкретно розроблених критеріях в отриманні продукції, здачі об'єктів, на кращого по професії з регулярним підведенням підсумків і врученням переможцям дипломів і відзнак, з пропагандою досягнень в засобах масової інформації.

На підприємствах де первинним трудовим колективам надано право відносної економічної самостійності, розробляється дещо інший механізм мотивації і матеріального стимулювання працівників. При розробці його основних блоків використовуються принципи внутрішньогосподарського розрахунку.

Окремі ланки загального механізму також визначаються заздалегідь розробленими і затвердженими положеннями щодо системи поточної оплати праці і авансування до отримання результатів діяльності, з остаточним розрахунком після підведення підсумків виробничо-фінансової діяльності первинних трудових колективів і агропідприємства в цілому, по вдосконаленню умов праці і побуту на робочих місцях, з наданням пільг соціального характеру, з посиленням впливу на підвищення продуктивності і ефективності праці чинників морально-психологічного характеру.

У положенні про плату праці працівників за проміжні результати трудової діяльності треба передбачити порядок і умови авансування для різних категорій працівників. Для одних – це погодинна оплата за час, що відпрацював, для інших – оплата за відрядними розцінками за виконання (перевиконання) норм виробітку (норм обслуговування).

При розробці положення про матеріальну винагороду за кінцеві результати праці можливе використання наступних варіантів: за розцінками за обсяг виробленої продукції (робіт, послуг) із застосуванням чітких критеріїв по преміюванню за перевиконання місячних (квартальних, річних) завдань і за економію матеріальних і грошових коштів в порівнянні з розрахунковими або нормативними показниками; по процентному нормативу (частки) грошових коштів від загальної суми отриманого валового доходу. При функціонуванні на агропідприємстві внутрішньогосподарського розрахунку виділення грошових коштів на споживання можна робити за залишковим принципом, тобто після здійснення усіх запланованих виплат і відрахувань (податки, кредити, заборгованості, фонди і так далі). На практиці цей принцип може здійснюватися як на рівні окремо взятих госпрозрахункових внутрішньогосподарських колективів, так і по підприємству в цілому.

Схему створення і розподілу розрахункового доходу певного трудового колективу можна представити у вигляді такої формули:

Рд = Гв – Мвит – Оп – Сп – Вст – Всз – Взф – Шод + Шст, де:

Рд – розрахунковий дохід;

Гв – грошова виручка від реалізації продукції (робіт, послуг);

Мвит – матеріальні витрати на виробництво продукції (робіт, послуг);

Оп – платежі за оренду майна, землі, інших засобів виробництва;

Сп – страхові платежі;

Вст – відрахування на соціальне страхування працівників цього колективу;

Всз – відрахування на соціальне забезпечення працівників цього колективу;

Взф – відрахування до загального фонду агропредприятия;

Шст – сума штрафів, стягнута впродовж року іншими колективами;

Шод – сума штрафів, отримана впродовж року з інших колективів.

Суму грошових коштів, призначену для споживання, тобто ту, яку можна буде розподілити серед працівників трудового колективу за підсумками його виробничо-господарської діяльності за рік у вигляді формули можна виразити так:

Гр = ЧРд – Фрв – Фср – Фр, де:

Гр – сума грошових коштів, призначена для виплати членам колективу;

ЧРд – "чистий" розрахунковий дохід трудового колективу;

Фрв – фонд розвитку виробництва цього колективу;

Фср – фонд соціального розвитку цього колективу;

Фр – резервний (страховий) фонд колективу.

При цьому доля доходу яка щорічно відраховується структурними підрозділами до централізованого фонду агропідприємства визначається з урахуванням витрат на утримання соціально-побутової сфери, центральних служб, подальшого розвитку виробництва (якщо в цьому зацікавлені первинні підрозділи), а також відрахувань до бюджету, повернення кредитів і відсотків по них, створення страхових резервів.

В умовах правової і економічної самостійності агропредприятий за умов ринкової економіки особливу гостроту придбала проблема міжгалузевого, територіального і внутрішньогосподарського регулювання оплати праці. При формуванні системи оплати праці в агропідприємствах потрібно передбачати розмір її тарифної частини не нижче за прожитковий мінімум.