Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Давидова Ю. О., Сардак О. В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського, Україна

ОСОБЛИВОСТІ ОЦІНКИ ЛОЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ У ПІДПРИЄМСТВАХ

Для будь-якого підприємства, що дбає про свою ефективність і довготривалу перспективу розвитку, важливим завданням є формування лояльності персоналу. Така необхідність зумовлена тим, що лояльність працівників є обов’язковою умовою виникнення їх професійної. Лояльні працівники цінують своє робоче місце саме в цьому підприємстві, вони не тільки самі прагнуть якнайкраще виконати свою роботу, але й спонукають до цього своїх колег [1].

На даний момент не існує єдиного розуміння організаційної лояльності як в Україні, так і за кордоном, не дивлячись на значну увагу до даного конструкту зарубіжних і вітчизняних дослідників. Так, лояльність персоналу розглядається як: - бажання працювати саме в цьому підприємстві, бути частиною його команди, досягати цілей, що стоять перед даним підприємством, розвиватися разом з його ростом; - ототожнення (або неототожнення) себе з підприємством-місцем праці; - прийняття підприємства на всіх рівнях; - поділ цінностей, місії, корпоративної культури підприємства, прихильність до нього; - прагнення бути потрібним і корисним свому підприємству; - довіра до управління; - здатність йти на компроміс, іноді на шкоду своїм особистим цілям; - готовність дорожити підприємством або людиною, готовність і бажання людини досягати поставленої мети [2].

Виміряти рівень лояльності можна за такими показниками: ступінь кадрової стабільності, темпи плинності персоналу, стан соціально-психологічного клімату в колективі. Так, якщо людині на будь-якій посаді запропонувати змінити роботу через перехід до підприємства-конкурента, на таку ж саму посаду, на ті ж гроші, і він погодиться - у підприємства немає лояльності взагалі. Якщо запропонувати інше підприємство, більше грошей і кращу посаду, а людина не залишає підприємство - це і є дуже високий рівень лояльності [2].

Одним з підходів до оцінки лояльності персоналу є діагностика на основі концептуалізації Е. Дюркгайма [3]. В контексті його теорії солідарність означає прийняття суб’єктом спільних норм та цінностей. В організаційному плані солідарність можна розглядати як сприяння успіху організації, визнання внутрішніх норм, правил, регламенту даної організації. Основні показники, що рекомендуються для оцінки лояльності персоналу, представлені у табл. 1.

Таблиця 1. Показники лояльності персоналу підприємства [3]

Показники солідарності	Показники включеності	Показники ідентичності
Солідарність з успіхом підприємства.	Включеність у систему обміну (наявність зобов`язань).	Відчуття гордості від належності до підприємства.
Солідарність з нормами: - додержання робочого режиму, встановленого в організації (розклад робочого дня, пунктуальність); - додержання регламентів у виконанні завдань; - використання ресурсів підприємства виключно у робочих цілях.	Залученість: - готовність до додаткових зусиль в інтересах організації, не обмежуючись посадовими інструкціями; - виконання корисної для організації роботи, яка безпосередньо не заохочується або невиконання якої не засуджується; - ступінь докладання працівником зусиль при виконанні своєї роботи; - ініціативність при виконанні завдань.	Сприйняття символів та атрибутів, пов’язаних з організацією (символіка, спеціальна робоча форма одягу, обов’язкові атрибути інтер’єру в організації).
Солідарність з керівництвом: - солідарність з позицією керівництва; - повага до рішень керівництва та ретельність у їх виконанні.	Участь в позавиробничих відносинах: - схвалення участі в корпоративних заходах; - налагоджені комунікативні зв’язки з колективом.	Ідентичність з трудовим колективом (групова ідентичність). Відчуття себе невід’ємною (важливою) частиною підприємства.

Практична значущість оцінки лояльності визначається можливістю використання отриманих результатів при розробці комплексу заходів, спрямованих на збереження та зміцнення лояльності. Але і теоретичні, і практичні аспекти дослідження лояльності потребують подальшого вивчення та поглиблення. Основним напрямом може стати вдосконалення методики виміру лояльності, більше охоплення всіх її структурних елементів та можливих факторів впливу.

Література:

1. Н. І. Пилат. Лояльність персоналу в умовах мотивації професійної діяльності. УДК 159.923.33. Проблеми сучасної психології. 2010. Випуск 10. С. 601-612.

2. Лояльность персонала. Как ее определить и чем измерить? [Ел. текстові дані]. Режим доступу:

<http://www.vlasnasprava.info/ru/business_az/how_to_grow/personnel_management.html?_m=publications&_t=rec&id=11741>.

3. Коваленко Д. В. Методологічні основи соціологічного виміру лояльності персоналу організації. УДК 316.42. “Соціологія майбутнього: науковий журнал з проблем соціології молоді та студентства”, № 1’2010.