Константинова О.В., Фатеева Н.А., Переверзева М.Н.

ГОУ ВПО «Московский химико-технологический университет
им. Д.И. Менделеева», Новомосковский институт (филиал)

Особенности регулирования и организации оплаты труда в зарубежных странах

Зарубежная практика организации заработной платы работников насчитывает большое количество разнообразных систем оплаты труда. И, несмотря на то, что регулирование и организация оплаты труда в различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства. В странах с развитой рыночной экономикой наблюдается переход от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки на повременные формы оплаты труда. Это связано с тем, что, во-первых, в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, во-вторых, приоритетными являются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к развитию и восприятию новшеств, формирования у работников чувства причастности к общему делу, заинтересованности в результатах труда как личного, так и коллективного. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее увеличение переменной части заработной платы. Часто применяется подход к формированию системы оплаты труда, получивший название «система оценки заслуг», который предназначен для определения заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Наибольшее распространение «оценка заслуг» получила в США.

Определенный интерес представляет опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования оплаты труда там являются: государственное регулирование (установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции), колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне (на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами), фирменные колдоговоры (фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.), рынок рабочей силы (определяет среднюю заработную плату) и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

В частности, во Франции государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также посредством установления зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся, на его основе решаются и другие вопросы, влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера. В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда, а также учитывается стаж работы. Во Франции также существует механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

В Швеции используется политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются принципы: равной оплаты за равный труд и сокращения разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платой. Первый принцип предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх установленного уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся. Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Ни в одной стране мира не отмечается такой незначительной дифференциации заработной платы.

Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Однако в настоящее время большинство японских компаний формируют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится зависит от возраста, непрерывного трудового стажа и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам. Японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю). Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

С переходом к рыночным отношениям в России возникла объективная необходимость использования новых более прогрессивных подходов к формированию системы оплаты труда. Фрагментарное копирование и внедрение в отечественную практику зарубежного опыта организации оплаты труда без учета российской специфики, очевидно, не принесет значимых результатов и, в принципе, не является целесообразным. Однако анализ этого опыта, несомненно, будет способствовать формированию на российских предприятиях новых более эффективных моделей и механизмов организации и регулирования оплаты труда, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.