Економічні науки / 10. Економіка підприємства

К.е.н., Богацька Н.М., Антонюк О.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Мотивація трудової діяльності працівників

як шлях до успіху

Процес праці можливий за наявності щонайменше трьох вихідних елементів: людини (робочої сили), знарядь праці та предметів праці. І на результат праці може впливати якість окремого її елемента. Якщо ж урахувати, що свідоме, активне начало належить носієві робочої сили, тобто людині, і що якість знарядь праці та предметів праці –теж результат людських зусиль, то не важко зробити висновок про визначальну роль людини у досягненні очікуваного результату праці.

Одним із найважливіших завдань організації праці є створення належних умов для спокійної, ритмічної, продуктивної роботи індивідів і колективів для розкриття та розвитку здібностей, творчого потенціалу. Мотивація і стимулювання до праці, можливість реалізуватися як особистість і як фахівець здатні втримати талановитих та перспективних працівників на підприємстві в конкурентних умовах. Тема мотивації праці буде актуальною до тих пір поки існуватиме виробництво і людина буде приймати у ньому безпосередню участь.

Метою дослідження є детальне розкриття системи стимулювання праці в сучасних умовах як ефективному методі господарювання .

Поняттю мотивації трудової діяльності присвяченні праці багатьох вітчизняних науковців: Ю. Андрійко, А. Афоніна, О. Баклана, В. Задорожнього, А. Колота, А. Сосніна, А. Шегди та інших. У працях вище зазначених науковців знайшли своє відображення окремі аспекти мотивації праці персоналу підприємств, ефективне використання трудового потенціалу, підвищення продуктивності праці.

Вперше термін «мотивація» було запропоновано у науковий обіг А. Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини» (1900-1910 рр.). І загалом цей термін визначається як прагнення людини до дій, в якій вона відчуває потребу, але не здатна приступити до неї або здійснити самостійно. Мотивація праці –це прагнення працівників задовольнити свою потребу; це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до трудової діяльності та дають цій людині спрямованість, яка орієнтована на досягненні визначених цілей. Якщо людина зацікавлена у праці та її результатах, вона найкращим чином використовує знання, досвід, свій робочий час, проявляє творчу ініціативу[2, с.87]. Оскільки змінюється зміст і характер праці, так само не може залишатися не змінним і механізм трудової мотивації. Найбільші зміни у соціально-трудових відносинах відбуваються в результаті суттєвих перетворень в технологічній, організаційній, соціально-економічній структурі виробництва. Виходячи з цього, можна вести мову про різні організаційно-мотиваційні моделі чи типи трудової мотивації. Можна виділити чотири моделі, котрі показують з певною часткою умовності сутність процесу еволюції трудової мотивації. В основу цих моделей покладену певну систему організації та стимулювання праці і якісні зміни мотивації робітника, виникнення у нього нових потреб більш високого ґатунку, аніж ті, котрі визначали його трудову поведінку раніше. Умовно ці моделі можна назвати перед індустріальною, індустріальною, соціальною або постіндустріальною, пост економічною або творчою[4, с.82].

За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів і послуг. У зв’язку з цим виникає потреба збільшенні внеску кожного працівника в досягненні цілей кожного підприємства, а одним із головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів що забезпечують активацію людського фактора.

Однак ринкова економіка, створюючи передумови для підвищення мотивації трудової діяльності, автоматично її не забезпечує. Тільки знаючи і розуміючи мотиви, якими керується людина можна ефективно нею управляти[1,с.55].

Характер трудової діяльність обумовлений впливом на людину численних чинників, що діють з різною силою у різних напрямках. Діяльність людини звичайно спонукається кількома мотивами одночасно. Один із них може бути провідним, інші – виконувати допоміжні ролі як додаткові стимулятори.

Схожі дії людей можуть бути зумовлені різними мотивами. Приміром, хтось вступає в університет на спеціальність гуманітарного профілю за покликанням, інший –тому, що ця спеціальність є престижною в суспільстві. Є і такі абітурієнти, які обрали цю спеціальність і цей університет лише тому, що вони недостатньо підготовленні для успішного навчання на інженерних або медичних спеціальностях.

Формування мотивів до праці відбувається значною мірою індивідуально. Між усвідомленими потребами та сформованими мотиваторами можуть стояти, тобто впливати на мотивацію, такі індивідуальні особливості людини: освіта, стан здоров’я, ціннісні орієнтації, інтереси, ідеали. Мотиви трудової діяльності можуть посилюватися зовнішніми чинниками –стимулами. Будь-який зовнішній чинник перетворюється на стимул для конкретної людини лише за умови, що він буде нею усвідомлений, сприйнятий як цільовий об’єкт задоволення певної потреби та викличе у неї свідомий інтерес –спонукальний мотив до дії[3, с.33].

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони як і раніше залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищувати трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності. Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли своє місце як традиційні так і не традиційні підходи до питань впливу на поведінку людей.

Як приклад приведемо основні складові мотивації праці, що застосовуються на всесвітньо відомій фірмі ІБМ. На її прикладі можна заочно переконатись, що саме не традиційні підходи є провідними за сучасних умов. Один із засновників і керівників ІБМ стверджував: «Я цілком упевнений, що будь-яка організація для того щоб вижити і досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, які мають лягти в основу її політики і дій». На сьогодні сформувалися 15 принципів на яких побудування мотивація в цій корпорації, також слід зазначити, що ці принципи успішно використовуються і в інших процвітаючий корпораціях. Ці принципи в повному обсязі реалізуються практично на всіх рівнях –від корпорації в цілому до відділень і відділів:

1. Міцні переконання, цінності, культура;

2. Повага до особистості;

3. Довічна зайнятість;

4. Наймання працівників високого класу;

5. Можливості кар’єри;

6. Тривала підготовка;

7. Єдиний статус;

8. Система атестації і співбесід;

9. Система рівнів заробітної плати;

10. Холі стичний підхід до працівників;

11. Участь персоналу в управлінні;

12. Максимальна відповідальність;

13. Планові обмеження менеджменту;

14. Горизонтальні зв’язки;

15. Заохочення розбіжності в поглядах[1, с.56].

Тому слід зазначити, які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології без добре підготовленого і мотивованого персоналу високої ефективності роботи не досягнути. Стало очевидним, що мотивація праці зайняла важливе місце серед завдань, що в сучасних умовах постали перед керівниками різного рівня. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкості функціонування підприємства.

Література:

1. Байда О. Мотивація праці як складова успіху персоналу // Вісник КНЕТУ. - 2006. –№1. –С. 55-57.

2. Гривківська О.В. Соловйова Ж.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - №9. –С. 86-91.

3. Канюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці.- 2008. - №4. –С. 32-36.

4. Іляшенко А. Х. Історичний аспект формування мотивації праці // Економіка та держава. - 2007. - №7. –С.82-85.

5. Плужніков В. О. Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва // Економіка АПК. - 2008. - №4. –С.137-140.