Економічні науки / 5. Управління трудовими ресурсами

Репетацька В.В., Здрилюк І.С.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Соціальний пакет як інструмент сучасного механізму мотивування працівників

В останній час поняття соціального пакету все більш активно використовується у регулюванні трудових відносин на національному ринку праці. На сучасному етапі під соціальним пакетом розуміють надання роботодавцем працівнику благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв понад розмір його основної заробітної плати.

Наслідком бурхливого розвитку економічних відносин в Україні та інших країнах є зміна змісту і форми соціального забезпечення. Поряд із традиційними формами з’являються нові, які характеризують соціальну відповідальність роботодавця та соціальні інструменти, якими фірма керується для мотивування власного персоналу.

Такі актуальні проблеми оплати праці та соціального забезпечення працівників знаходять своє відображення у працях А. Аткінсона, А.Колота, Е.Лібанової, М.Бойка, Н. Болотіної, М.Юркова, Р. Фрімена та інших.

Система соціальних пільг та гарантій з’явилась у 1970-х роках у великих європейських корпораціях у зв’язку із необхідністю залучення і утримання кваліфікованого персоналу, а також виникненням нових вимог щодо соціальної відповідальності бізнесу. Дотепер можна виділити чотири етапи формування соціального пакету, що змінювали один одного. Зокрема, у 1970-х роках набула широкої популярності «система кафетерію», у 1980-х роках були запроваджені «орієнтовані на родину» програми соціальної підтримки, у 1990-х роках з’явились програми «зручного місця роботи», спрямовані на забезпечення працівників максимальною кількістю послуг на робочому місці. Початок 21-го століття характеризується появою програм «довічного супроводу», у межах яких роботодавець виділяє фіксовану суму коштів, що використовуються залежно від потреб, які переважають у конкретний період життя [1, с.6-8].

Виникнення соціального пакету як засобу стимулювання та приваблення кадрів зумовлена вагомими причинами, основною з яких є дефіцит на ринку праці висококваліфікованих кадрів. Потрібного спеціаліста знайти важко, але ще важчим є утримати його в умовах конкуренції. Тому, окрім належної заробітної плати, потрібно запропонувати йому щось таке, що утримає його в компанії на довгий термін.

Крім того, досягаючи стабільного становища в компанії, роботодавець не може нескінченно збільшувати заробітну плату, а соціальний пакет можна розширяти та наповнювати новими складовими, тим самим стимулюючи підвищення продуктивності праці і оптимізуючи витрати на управління персоналом [2, с.60-63].

Розглянемо, що ж являє собою соціальний пакет та його структура. Соціальний пакет – це сукупність усіх соціальних пільг, гарантій та виплат, що надаються чи мають надаватись працівникам, та включає в себе комплекс зобов’язань, який бере на себе роботодавець щодо трудового колективу. Соціальний пакет має розгалужену структуру, що детально представлена на рис.1.

Рис.1. Структура соціального пакета

Існує багато чинників, що впливають на структуру соціального пакета, насамперед, це: цілі та стратегії компанії, її поведінка на ринку праці, етап життєвого циклу компанії та її розмір, законодавство та система оподаткування, фінансові можливості компанії, потреби працівників, рівень посади працівника, тощо [1, с.8-10].

Саме цими чинниками визначається майбутній масштаб соціального пакета і ступінь охоплення ним працюючих. Особливість сучасного соціального пакета – це його вільний вибір. Якщо раніше працівникам пропонувався заздалегідь сформований набір спеціальних пільг і послуг, то останнім часом такі набори витісняються «гнучкими» соціальними пакетами, що надають працівникам свободу вибору тих або інших виплат, послуг – залежно від їхнього стану здоров’я, інтересів та сімейного стану [3, с.62-68].

У зарубіжній літературі виділяють декілька підходів щодо формування соціального пакета для кожного працівника. Перший підхід включає в себе чітку структуру пільг, тобто працівник чітко знає що йому виділено підприємством на даній сходинці його кар’єри. Другий – визначається індивідуальними відносинами. Працівник звертається до керівництва з проханням видачі деяких компенсацій, а роботодавець сам вирішує чи представляє даний працівник якусь цінність для підприємства, чи варто піти йому назустріч. Третій підхід тільки зародився на сучасному ринку праці. Суть його у тому, що щорічно кожен працівник проходить своєрідну атестацію і по її результатам отримує певну кількість балів – в залежності від успішності виконаної роботи. Цей спосіб на сьогодні є найпоширенішим [2, с.60-63].

Виходячи із вищезазначеного, соціальний пакет виконує принаймні три функції: гарантійну, мотиваційну та компенсаторну. Їх реалізація має забезпечувати досягнення основної мети – збалансування індивідуальних потреб працівника зі стратегічними силами компанії. Цей баланс досягається за відповідності соціального пакета таким основним цілям сторін трудових відносин: базові очікування від соціального пакета з боку працівника та основні вимоги до соціального пакета з боку роботодавця.

Звичайно, надаючи соціальний пакет підприємство переслідує ще один аспект – це вигоду від своєї діяльності. Адже персонал – це головний ресурс організації і компанія починає вкладати у нього певні ресурси, коли їй потрібні конкурентні переваги. Чим гостріша конкуренція, тим важливіше для компанії лояльність співробітників.

Стабільні та сильні компанії працюють на перспективу. В більшості з них основна частина компенсаційного пакету – це інвестиції у свій персонал, а значить, і у власне майбутнє. Якщо компанія пропонує широкий соціальний пакет, це означає, що тут відповідно відносяться до управління персоналом і співробітники мають хороші можливості для розвитку та самореалізації [2].

Основним аргументом при виборі гідного соціального пакету для багатьох є той факт, що компанії, які пропонують своїм співробітникам різні пільги, прийнято вважати надійнішими та стабільнішими. Сьогодні соціальний пакет став неодмінним атрибутом корпоративного управління кожної з розвинених компаній. Він може складати від третини до половини величини заробітку. У принципі до соціального пакета можуть входити будь-які матеріальні та нематеріальні блага. Проте надання стандартного набору не завжди сприймається як діюча пільга, а, швидше, як належна турбота компанії про її співробітників. Виникає ситуація, коли кваліфіковані працівники, що цінують себе і свою працю, чекають від керівництва чогось більшого, ніж обід у загальній їдальні [4, с.38-41]. Тому підприємство має задуматись, якими ще заохоченнями винагородити своїх працівників.

Російські фахівці з управління персоналом вважають, що обсяги соціального пакета не мають перевищувати 10-15% заробітної плати працівника. Виходячи з наявної статистики, у США соціальний пакет становить 40-50% базової заробітної плати. Обов’язковими для більшості американських та європейських є два типи соціальних програм – пенсійного та медичного страхування. Їх виконання призвело до того, що витрати компаній на соціальні виплати за останні п’ять років збільшились удвічі та становлять 15% витрат на персонал. сьогодні вже є компанії, що витрачають на соціальний пакет майже стільки ж, скільки платять працівникам у вигляді заробітної плати [5].

Таким чином, соціальний пакет є елементом заробітної плати, мотиваційним інструментом, що інтегрує методи матеріального та нематеріального стимулювання праці, системою заходів, що дає можливість задовольнити потреби працівників і безпосередньо вплинути на процес виробництва. Це потужний і дійовий інструмент в руках роботодавця та додатковий обсяг благ для працівника, який українські роботодавці вже активно використовують при реалізації своєї кадрової політики в рамках власної соціальної діяльності. Його використання сприяє формуванню в Україні сучасного, конкурентного ринку праці, створенню та розвитку засад корпоративної культури у суспільстві, підвищенню конкурентоспроможності людських ресурсів.

Література:

1. Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці // Україна: аспекти праці. – 2008. - №2. – С. 6-10.

2. Тяжельникова Е. Социальный пакет // Секретарь – референт. – 2005. - №3. – С. 60-63.

3. Білявський В. Соціальний пакет як інструмент мотивування персоналу торговельного підприємства // Вісник КНТЕУ. – 2007. - №6. – С. 62-68.

4. Юрков М. Соціальний пакет як різновид соціальної діяльності підприємства: правові аспекти // Право України: юридичний журнал. – 2007. - №7. – С. 38-41.

5. Рейтер Г. Как и когда внедрять новую систему оплаты труда // Бізнес. – 2003. – №51.