Економічні науки/10.Економіка підприємства

 

к.е.н. Богацька Н.М.,  Сколодчук І.Я.

Вінницький торговельно - економічний інститут

 Київського національного торговельно-економічного університету

 

 

Проблеми підготовки кваліфікованих кадрів в економічній діяльності підприємства

 

Дана стаття аналізує розвиток системи підготовки кадрів у сучасних умовах, а також проблеми , які виникають в процесі цього розвитку.

Людські ресурси — специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка люд­ських ресурсів порівняно з іншими чинниками еконо­мічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефек­тивно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного жит­тя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а роз­криваються людиною лише за сприятливих умов.

Персонал — це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різно­манітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Проблемою підготовки кваліфікованих кадрів займаються наступні науковці: Колєшня Л.Г., Яновський А.М., Колісниченко И.В., Солодянкіна О.В..

Досвід лідерів світового бізнесу показує, що одним з визначальних факторів економічного росту  підприємства є результативність  діяльності персоналу. А тут значну роль відіграє професійна підготовка кваліфікованих робітників, яка зумовлює забезпеченість галузей економіки висококваліфікованими кадрами, а відтак потребує особливої уваги з боку держави, і усього суспільства.

Основою забезпечення виробництва ро­бітничими кадрами високої якості є досяг­нення відповідності між потребою вироб­ництва в робітничих висококваліфікованих кадрах окремих професій та наявним кадро­вим потенціалом [3].

Технологічна і структурна перебудова га­лузей економіки призводить, зазвичай, з од­ного боку, до зникнення застарілих робочих місць, а з іншого - до появи нових вакансій. Проблема виникає тоді, коли такі зміни не супроводжуються адекватними змінами про­фесійності робочої сили. Вирішуючи цю про­блему не можна допускати порушення зба­лансованості між структурою робочих місць і професійно-кваліфікаційною структурою ро­бочої сили.

Нині макроекономічна ситуація відобра­жає нову якість економічного зростання. З одного боку, наявне розширення внутрішнього споживчого ринку, з іншого - спостерігається інтенсивне оновлення основних фондів та про­гресуюче зростання інвестиційного попиту.

Сучасний стан розвитку промислових під­приємств характеризується трансформацій­ними процесами, метою яких є вихід на нові, більш прогресивні технології. Позитивного результату при таких перетвореннях не мож­на досягнути без виходу на якісно новий рі­вень кваліфікації робочої сили. Конкуренто­спроможна робоча сила і в майбутньому за­лишиться головним чинником професійної орієнтації виробництва. Система забезпече­ності кадрами  сьогодні повинна гнучко реагувати на зміни потреб виробництва і ринку праці. Із впровадженням ринкових відносин в економіку існуючі методи забезпеченості ро­бітничими кадрами підприємств потребують вдосконалення. Одним із напрямів їх вдоско­налення має стати врахування тенденцій роз­витку ринку праці за окремими професіями [1].

Розвиток системи підготовки кадрів у ни­нішніх умовах визначається двома ключови­ми факторами:

- орієнтацією на ринок праці;

- співпрацею з роботодавцями.

 Хочеться звернути увагу на зловживання персоналу , що  випливає з недостатньої кваліфікації , як простих робітників , так і керівництва. Нажаль  ще не існує стовідсотково ефективного механізму забезпечення безпеки бізнесу. Тому в процесі підготовки кадрів необхідно звертати увагу на основні принципи і правила  контролю за роботою, як на спосіб збереження грошових коштів підприємства і боротьби з можливими службовими порушеннями [5].

Також не зникла проблема перспективного  працевлаштування випускників навчальних закладів. Однією з причин цього являється невідповідність професійно-кваліфіка­ційної структури підготовки кадрів потребам економіки і попиту ринку. Непідготовленість навчальних закладів до вирішення проблеми забезпечення випускни­ків роботою, байдуже ставлення до їх долі піс­ля закінчення навчального закладу - це одна із причин не тільки поширення безробіття, але й гальмування розвитку самих навчаль­них закладів.

Система професійного навчання повинна своєчасно і гнучко реагувати на зміни кон'юнктури ринку праці, а саме:

- зменшувати підготовку кадрів за професі­ями (спеціальностями), які на ринку пра­ці дають значну кількість безробітних;

- розширювати перелік спеціальностей і збільшувати обсяги підготовки кадрів за професіями (спеціальностями), які на ринку праці користуються найбільшим попитом.

Крім того, необхідні докорінні зміни у ме­тодах навчання та організації прогнозування і планування підготовки кадрів у навчальних закладах. Ринкові перетворення, розвиток малих підприємств, науково-технічний прогрес приз­водять до ускладнення змісту праці та потре­бують підготовки високопрофесіональних працівників широкого профілю, які завдяки теоретичній підготовці, освіті, трудовим на­вичкам і виробничому досвіду можуть вико­нувати усі або більшість операцій з виготов­лення кінцевого продукту. За таких умов про­фесійно-технічна освіта може слугувати пев­ному захисту від безробіття. Професійна під­готовка працівників повинна мати виперед­жальну складову, а профіль підготовки робіт­ників має формуватися не стільки під зміст професій, визначених професійними характе­ристиками, скільки під робочі місця, замов­лені роботодавцями [1].

Важливим напрямком у функціонуванні системи підготовки кадрів у ринковій еконо­міці повинна стати її інтеграція зі сферою пра­ці. Попит, його обсяги і структуру визначає сфера використання кадрів. Узгодження і взаємодія цих сфер безпосередньо впливає на рівень працевлаштування випускників, тому найбільш важливим напрямком розвитку ефективності системи підготовки кадрів є розвиток різних форм співпраці з роботодав­цями.

Програми співпраці навчальних закладів і роботодавців можуть мати різноманіт­ні форми:

 - укладання договорів навчальних закла­дів з підприємствами, фірмами, організа­ціями на підготовку та працевлаштуван­ня потрібних їм робітників, що дасть змо­гу заздалегідь зорієнтувати випускників на майбутню роботу, а викладачів на ті вимоги, яким повинні відповідати випу­скники при наймі на роботу в конкретній галузі;

 - практичне стажування випускників на підприємствах, фірмах, в організаціях потенційних роботодавців, що дасть їм можливість ознайомитись зі специфікою майбутнього робочого місця і професій­но-значущими практичними навичками;

- укладання контрактів по створенню спіль­них впроваджуючих фірм, спільні послу­ги у забезпеченні навчальних закладів сучасним устаткуванням, що дасть мож­ливість підняти на більш високий рівень якість підготовки спеціалістів та їх вико­ристання на виробництві;

- запрошення представників підприємств, фірм, організацій для ознайомлення з про­цесом підготовки фахівців;

- виїзд у навчальні заклади організацій - споживачів освітніх послуг.

Отже, встановлення тісних координаційних зв'язків між навчальними закладами і робо­тодавцями - це вірний шлях до вирішення проблем виходу із кризи всієї системи підго­товки кадрів. Ефективність цієї співпраці очевидна: навчальні заклади отримають під­тримку роботодавців, підприємства - високо­кваліфіковані кадри, які вирішують все , але і можуть  залишити без всього. Тому кадрова політика повинна бути на висоті  і під пильним наглядом керівництва. Робоча сила є вирішальним фактором , бо всі речові фактори без праці мертві.

 

Література:

 

1.     Колєшня Л.Г. Особливості підготовки кваліфікованих робітників у сучасних соціально-економічних умовах // НАУКА ТА ІННОВАЦІЇ-2005. - №6. - С.48-51.

2.     Колесниченко И.В. К вопросу оценки деятельности персонала предприятия  // Вісник.КІБТ. - 2006. - №14. - С.65-67.

3.     Книш.В  Проблеми ринку праці України // Вісник.КІБТ. - 2006. -№14 - С.61-63.

4.     Солодянкина О.В. Исследования удовлетворенности работников // Практический маркетинг. - 2006. - №6. - С.15-18.

5.     Яновський А.М. Злоупотребления персонала действующих предприятий: принципы и правила за контроля за роботой персонала  // МЕНЕДЖМЕНТ И КАДРЫ. - 2006. - №7. -  С.11-13.