УДК 331.5

Лугова В.М.

Харківський національний економічний університет

ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

Процес мотивації є досить складним об’єктом дослідження, який постійно змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх причин, тому необхідно постійно відстежувати відповідність запланованих і запроваджених заходів системі потреб, інтересів, цілей працівників системи управління та підприємства, тобто оцінювати результативність механізму мотивації управлінського персоналу.

Хоча мотивація є об’єктом дослідження багатьох вітчизняних та зарубіжних вчених [1-4], в сучасній літературі майже відсутні рекомендації щодо оцінки соціально-економічної результативності заходів з мотивації персоналу (особливо функціонування механізму мотивації управлінського персоналу), що вимагає розробок у цій області. Це свідчить про актуальність дослідження та його практичну значущість.

Розробляючи і впроваджуючи певні заходи щодо формування і розвитку мотиваційного механізму потрібно розраховувати на певний результат. М.В. Семикіна пропонує розраховувати загальний показник ефективності соціально-економічної мотивації на підприємстві як співвідношення доходів (прибутку) підприємства до витрат підприємства на соціально-економічну мотивацію персоналу, тобто витрат на оплату праці, надбавки, доплати, премії, різні соціальні інвестиції і витрати, пов’язані з поліпшенням умов праці [5, с. 186]. Однак такий класичний підхід до визначення ефективності як відношення результату до витрат є не зовсім прийнятним при визначенні ефективності механізму мотивації управлінського персоналу. Причиною цього є складність визначення залежності результатів від витрат на мотивацію працівників, особливо менеджерів. Тому у нашому дослідженні будемо визначати результативність механізму мотивації управлінського персоналу – узгодженість результату з ціллю. В залежності від виду цілей, які досягаються, результативність може бути соціальною, економічною, науково-технічною, організаційною [6, с.20]. Так як механізм мотивації управлінського персоналу спрямований на досягнення економічних та соціальних цілей необхідно визначати його соціально-економічну результативність.

Існує значна кількість методів за допомогою яких можна отримати інформацію про рівень досягнення цілей підприємства та працівників кожен з яких має свої переваги та недоліки. Однак найбільш прийнятним для досягнення цілей дослідження є метод опитування експертів. Експертами виступають працівники системи управління, які володіють інформацією не лише про рівень досягнення власних цілей, задоволення власних потреб, а й про рівень досягнення цілей підприємства.

У зв’язку з тим, що підприємство і працівники мають економічні і соціальні цілі, які важко поєднувати між собою доцільно при визначенні результативності механізму мотивації управлінського персоналу розглядати їх окремо. Виходячи з цього, загальну модель оцінки результативності механізму мотивації управлінського персоналу (М_рмм) на певний момент часу (t) можна представити у такому вигляді:

М_рмм (t) = (ЕТ_п (t), ST_п (t), ET_уп (t), ST_уп (t)), (1)

де ET_п ET_уп – показники, що характеризують відповідно рівень досягнення економічних цілей підприємства та працівників системи управління на визначений момент часу;

ST_п ST_уп – показники, що характеризують відповідно рівень досягнення соціальних цілей підприємства та працівників системи управління на визначений момент часу.

Для визначення результативності механізму мотивації управлінського персоналу доцільно побудувати матрицю оцінки. Матриця – це модель, що може бути побудована на основі будь-яких показників [7, с. 96]. У даному випадку показниками є цілі підприємства та працівників системи управління.

Двомірну матрицю якісної оцінки рівня результативності механізму мотивації працівників системи управління представлено у табл. 1.

Таблиця 1

Матриця якісної оцінки рівня рівня результативності механізму мотивації працівників системи управління

Оцінка	USTп UETуп USTуп	NSTп UETуп USTуп	USTп NETуп USTуп	USTп UETуп NSTуп	NSTп UETуп NSTуп	NSTп NETуп USTуп	USTп NETуп NSTуп	NSTп NETуп NSTуп
UETп	1;1;1;1	1;0;1;1	1;1;0;1	1;1;1;0	1;0;1;0	1;0;0;1	1;1;0;0	1;0;0;0
NETп	0;1;1;1	0;0;1;1	0;1;0;1	0;1;1;0	1;0;1;0	0;0;0;1	0;1;0;0	0;0;0;0

Матриця будується наступним чином. По-перше визначаються середні значення за показниками, які визначають рівень досягнення економічних та соціальних цілей підприємства. Потім їх розподіляють на дві групи : ті, що мають значення вище за середнє (UET_п , UST_п , UET_уп , UST_уп ) і нижче за середнє (NET_п, NST_п , NET_уп , NST_уп ). Якщо значення показника є вищим за середнє (чотири бали і вище), йому присвоюється значення „1”, нижчим – „0”.

За умови, коли ET_п , ET_уп, ST_п , ST_уп дорівнюють „1” механізму мотивації управлінського персоналу присвоюється „високий” рівень результативності, якщо одне зі значень дорівнює „0” – „нормальний” рівень результативності, якщо два значення дорівнюють „0” – „задовільний”рівень , якщо три – „низький” рівень, чотири – „катастрофічний”.

Для більшої наочності та спрощення обробки результатів, було сформовано матрицю, в якій наведено різні комбінації задоволення соціальних та економічних цілей суб’єктів взаємодії (Рис.1).

Вона дозволяє визначати не лише рівень результативності механізму мотивації управлінського персоналу, а й напрямки його діагностики за наявності відхилень від норми.

катастрофічний” рівень – відсутність результативного механізму мотивації, дисонанс інтересів управлінського персоналу та підприємства

– „низький” рівень результативності механізму мотивації, неузгодженість інтересів управлінського персоналу та підприємства

– „задовільний”рівень результативності механізму мотивації, дисгармонія інтересів управлінського персоналу та підприємства

– „нормальний” рівень результативності механізму, інтереси управлінського персоналу та підприємства в основному узгоджені

– „високий” рівень результативності механізму, гармонія інтересів управлінського персоналу та підприємства

Рис. 1. Матриця оцінки рівня результативності механізму мотивації управлінського персоналу.

Розташування підприємства у відповідному полі матриці передбачає реалізацію певної стратегії поведінки для виходу з сектору чи збереження своїх позицій у ньому, що представлено у табл. 2.

Таблиця 2

Перелік заходів реалізації стратегії поведінки підприємства та управлінського персоналу

Поле	Стратегія поведінки	Заходи
„криза”	Розпад та загибель системи Реформування Революція	Визначення пріоритетів діяльності сторін. Оцінка компетенції керівного складу. Обмеження системи винагородження
„конфлікт”	Домінування (конкуренція, суперництво) Уникнення, ігнорування Поступка (пристосування) Компроміс Співробітництво (кооперація, інтеграція)	Роз’яснення задач і вимог до діяльності кожного управлінця Постановка комплексних цілей Зміна керівника, стилю керівництва Використання координаційних та інтеграційних механізмів Встановлення (уточнення) змісту системи винагородження
„гармонія”	Співробітництво (кооперація, інтеграція)	Моніторинг функціонування механізму мотивації Підтримка системи у рівноважному стані

Оцінка рівня результативності механізму мотивації за такою методикою дозволяє визначити ключові проблеми підприємства в області мотивації та внести відповідні корективи у існуючий механізм мотивації працівників системи правління, що сприятиме його розвитку.

Література:

1. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников. – К.: ИЭ НАНУ, 2002. – 339 с.

2. Тимошенко И.И., Соснин А.С. Мотивация личности и человеческий ресурс. – К.: Изд. Европ. ун – та, 2002. – 576 с.

3. Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения: Монография. – Донецк: Институт экономики промышленности, 2005. – 390 с.

4. Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання/ Відп. ред. В.В. Онікієнко. – Кіровоград: ПВЦ „Мавін”, 2004. – 124 с.

5. Тищенко А.Н., Кизим Н.А., Догадайло Я.В. Экономическая результативность деятельности предприятий: Монография. – Х.: ИД «ИНЖЭК», 2005. – 144 с.

6. Теоретичні основи конкурентної стратегії підприємства: Монографія / За заг. Ред. д-ра екон. наук, професора Іванова Ю.Б., д-ра екон. наук, професора Тищенка О.М. – Х.: ВД „ІНЖЕК”, 2006. – 384 с.