ас. Нікіфорова Л.О., студ. Драч М.В.

Вінницький національний технічний університет, Україна

Актуальні питання формування системи управління персоналом

У сучасних дослідженнях із проблем управління людьми в умовах підприємства, де люди виступають як об'єкт управління, зустрічаються чотири основних підходи, що приймають як базовий об'єкт управління відповідно «кадри», «персонал», «людські ресурси» [1] або «людський капітал».

Деякі автори визначають таким об'єктом людські ресурси [2]. При цьому під управлінням людськими ресурсами підприємства маються на увазі наступні взаємозалежні види діяльності: визначення потреби в персоналі по різних професійно-кваліфікаційних групах; аналіз ринку праці; відбір і адаптація персоналу; організація праці; управління продуктивністю; забезпечення нормальних умов праці; розробка систем мотивації; проектування систем оплати праці; розробка й здійснення соціальної політики підприємства; попередження й усунення конфліктів.

Однак, більшість фахівців дотримуються іншої точки зору. Вони розглядають як об'єкт управління персонал підприємства [1]. В окремих випадках, як, наприклад, у контексті посадових інструкцій, об'єктом управління, як правило, вибираються кадри підприємства [3]. У дослідженнях закордонних авторів зустрічається й таке поняття, як «трудові ресурси» [4].

Точка зору авторів по даному питанню співпадає, зокрема, з думкою Одегова Ю.Г. і Журавльова П.В. [5], які розглядають два основних підходи до рішення проблем персоналу, що ґрунтуються на визначенні суті двох таких понять, як «управління людськими ресурсами» і «управління персоналом» [6]. При цьому під «управлінням людськими ресурсами» у першому підході розуміються стратегічні аспекти рішення проблеми, включаючи питання соціального розвитку, а в другому підході - державне регулювання відносин в області праці й зайнятості. Під «управлінням персоналом» у першому підході мається на увазі оперативна робота з кадрами, а в другому − трудові відносини на рівні підприємства.

Таблиця 1 − Основні відмінності концепції управління людськими ресурсами і концепції управління персоналом

Концепції управління людськими ресурсами	Концепції управління персоналом
Орієнтація
На потребу організації в робочій силі	На потреби працівників
Пріоритети
Результати функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць	Існуючий кадровий потенціал підприємства
Кадрова політика
Активна	Пасивна й реактивна
Відповідальність за реалізацію кадрової політики
Керівництво плюс лінійні менеджери	Керівництво
Орієнтація системи кадрового менеджменту
На індивідуалістичні цінності	На колективістські цінності
Фінансовий аспект
Збільшення інвестицій, спрямованих на професійне зростання працівників і поліпшення якості умов праці	Економія витрат і як наслідок відсутність довгострокових інвестицій
Акценти
Вся увага управлінському персоналу	Вся увага рядовим працівникам
Корпоративна культура
Сильна й адаптивна	Слабка й стабільна

Нові економічні умови, у яких опинилася Україна в останнє десятиліття, змусили керівництво кожного підприємства кардинально переглянути принципове існування й функціонування самого підприємства. Зміни при цьому торкнулися й виробництва (нова техніка й нові технології), і персоналу (якісні й кількісні вимоги до нього), і управління (нові інформаційні технології й нові зв'язки у веденні бізнесу).

У наш час існує концепція, у рамках якої деякі автори пропонують створювати на вітчизняних підприємствах служби управління людськими ресурсами по типу прикладів західних компаній, делегуючи їм рішення різних комплексів питань (прийом, звільнення, відбір, оплата праці, нормування й т.д.), тобто власне кажучи поєднуючи різні традиційні служби управління персоналом «під одним дахом». Однак не будемо зупинятися на глибокому аналізі подібної концепції, оскільки тема занадто багатогранна. Відзначимо тільки наступне. Яким би не було таке об'єднання, усередині нього логічно завжди буде виділено управлінський підрозділ, функції якого будуть полягати в рішенні задач, пов'язаних з кількісною і якісною зміною персоналу підприємства. Такі завдання, визначимо їх як завдання управління кадрами, мають динамічний характер (відбір, прийом, звільнення, атестація, підвищення кваліфікації, просування по службовим сходам, організаційні й професійні переміщення й т.д.) на відміну від інших завдань управління персоналом (нормування, розрахунок заробітної плати, облік виробітку й т.д.), які можна віднести до статичного.

Література:

1. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск.: ИГЭА, 2000.

2. Гутгарц Р.Д. Еволюція підходів до проблеми управління кадрами підприємства // Менеджмент у Росії й за рубежем − 2002 − №5.

3. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. − К.: Дело, 2008.

4. Оганесян И.А. Управление персоналом организации.−М.:Амалфея, 2006.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов − М.: Финстатинформ, 2008.

6. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом − 2003 − №4.