Дарченко Н.Д., Кузьмичова А.В.

Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ

аутстаффінг як засіб Оптимізації витрат на оплату праці найманих працівників в умовах кризи

У сьогоднішній ситуації фінансові труднощі змушують багатьох роботодавців скорочувати персонал, але перш ніж йти на такий крок, слід визначити, що для організації «дешевше»: звільнити або зберегти. У даному випадку необхідно оцінювати співробітника за трьома параметрами: компетентність, результативність та потенціал до зростання. Керівник підприємства повинен розуміти, що витрати на персонал – важлива частина бюджету будь-якої організації. Знизити витрати на підбір персоналу можна, наприклад, шляхом внутрішньої ротації кадрів, але не варто відмовлятися від передачі функції пошуку персоналу зовнішнім фахівцям, службам кадрових агентств. Адже для будь-якої компанії важливо, щоб кожен потенційний співробітник пройшов кваліфікований відбір, оскільки професійно відібраний кандидат зможе стати відмінним «інструментом» для підвищення ефективності діяльності організації, особливо в умовах кризи.

Витрати на персонал включають в себе фонд заробітної плати і відрахування з ФОП, витрати на підбір кандидатів, оплату соціального пакету і пільги певним категоріям працівників, витрати на забезпечення техніки безпеки, навчання та перепідготовку фахівців, на утримання робочих місць (освітлення, опалення, прибирання тощо), а також витрати на персонал, специфічні для кожної компанії.

Для багатьох компаній оптимізація витрат на персонал є основною статтею, на якій в умовах фінансової кризи намагаються заощадити. Однак, далеко не завжди зниження витрат на заробітну плату в кінцевому підсумку дає позитивний результат – найчастіше такі заходи провокують негативну реакцію співробітників і погіршують робочу обстановку на підприємстві, тому набагато важливіше вчасно подбати про розробку і запуск антикризових мотиваційних схем для працівників адже грамотно вибудувана система мотивації дозволить значно заощадити кошти.

На цей час найбільш розповсюдженими заходами щодо оптимізації витрат на оплату праці є скорочення персоналу; зниження оплати праці співробітникам шляхом зменшення окладів, урізання чи повного скасування преміювання; введення неповного робочого дня, підсумованого обліку робочого часу; оформлення вимушеного простою і, як наслідок, відправка працівників у адміністративні відпустки; виведення персоналу за штат (аутстаффінг). Останній на практиці використовується в Україні поки відносно рідко, в той час як у США і Західній Європі аутсорсинг (аутстаффінг) персоналу відноситься до числа напрямків, що досить швидко розвиваються, та приносить аутсорсинговим компаніям дохід більше $ 60 млрд. на рік.

Аутсорсинг (аутстаффінг) персоналу в даний час не дуже добре розвинений в Україні, і його термінологія поки що не усталилася, тому на практиці може застосовуватися кілька найменувань цього процесу. Найпоширенішими є наступні.

Лізинг персоналу – оренда персоналу на довгостроковій основі. Компанія-наймач оплачує тільки послуги агенції-лізингодавця, не пов'язуючи себе зі співробітником юридичними відносинами. Спеціаліст числиться в штаті компанії-лізингодавця.

Temporary staffing – набір персоналу на короткостроковий період (зазвичай близько трьох місяців). Найчастіше ця послуга затребувана при проведенні маркетингових заходів або виконанні невеликих проектів. Підбір фахівця здійснює рекрутингова агенція, і вона ж несе відповідальність за співробітника.

Аутстаффінг персоналу – аутсорсингова компанія приймає в свій штат вже працюючого в клієнтській компанії фахівця. При цьому відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки, відрахування податків тощо) бере на себе агенція-лізингодавець.

Аутсорсинг персоналу – покупка не праці певного фахівця, а послуги, яка необхідна компанії в конкретний період часу. Перелік питань, які можна вирішити таким чином досить великий. В основному це стосується вирішення завдань, не пов'язаних з профільною діяльністю компанії-замовника.

Отже, аутстаффінг дозволяє регулювати кількість працівників, не змінюючи при цьому фактичну чисельність персоналу. Особливо це актуально у випадках, коли законодавством, статутом або вищестоящою організацією встановлюється обмеження чисельності працівників. Найбільш ефективним аутстаффінг виявляється при скороченні адміністративних штатних одиниць та веденні проектних робіт. Його вигідно використовувати при оформленні співробітників на свідомо тимчасове розширення обсягів робіт у зв'язку з сезонністю, змінами в політичній обстановці, реорганізацією підприємства, непередбачуваністю бізнесу, занадто великим штатом працівників тощо, а також якщо існує необхідність оформлення працівників на випробувальний термін для оцінки результатів його роботи, не беручи на себе додаткових зобов'язань.

Загальні витрати на аутсорсинг одного співробітника розраховуються у відповідності з наступною залежністю:

Sp = Ss + Sk = Kp × Sm × Km + Pr × Kp × Sm × Km (1)

де Sp – загальні витрати на аутсорсинг одного співробітника;

Ss – сума витрат на заробітну плату спеціаліста, взятого в лізинг;

Sk – витрати на винагороду аутсорсинговії компанії;

Sm – середньоринкове значення місячної заробітної плати відповідної категорії фахівців;

Km – кількість місяців аутсорсингу співробітника;

Kp – підвищувальний коефіцієнт заробітної плати аутсорсингового співробітника (від 1,5 до 2,5);

Pr – відсоток від заробітної плати для розрахунку з аутсорсинговою компанією (від 20 до 35%).

Формула показує, що загальні витрати на аутсорсинг (аутстаффінг) персоналу можуть досягати досить відчутних значень, тому його використання вимагає попередньої уважної оцінки фінансової необхідності. Ця оцінка проводиться на основі порівняння витрат на лізинг конкретного фахівця для виконання проекту і витрат на прийняття співробітника в штат для здійснення цієї ж діяльності. Зрозуміло, їх порівняння повинно здійснюватися тільки за умови, що і новими та лізинговими співробітниками будуть досягнуті необхідні результати робіт (оцінюється сукупність кількісних і якісних показників). Витрати на аутсорсинг слід вважати однозначно доцільними, якщо Sp < So, тобто витрат на виконання аналогічних робіт новим співробітником, прийнятим в штат на постійній основі.

Варто відзначити ряд «слизьких» питань, які можуть виникнути при використанні аутстаффінгу: по-перше, економічно обґрунтованим аутстаффінг стає у разі виведення за штат не менш ніж 50 співробітників; по-друге, виведення з штату співробітників, які працюють у компанії, може негативно відбитися на внутрішньо колективній атмосфері, спровокувати зниження мотивації людей; по-третє, аутстаффінг не завжди можна застосувати до всіх категорій співробітників (у середньому, близько 50% посад, виведених за штат, відносяться до адміністративних посад, 20% – фінансових співробітників середньої ланки, зберігається тенденція виведення IT-фахівців); по-четверте, можливі деякі організаційні проблеми (оформлення відрядження, лікарняного або звільнення за власним бажанням виведеного за штат співробітника).

За різними оцінками понад 1% зайнятих людей у Західній Європі і США перебувають у штаті компаній, що спеціалізуються виключно на лізингу персоналу. На відміну від країн Західної Європи і США в Україну практично немає суто лізингових компаній, які пропонують в лізинг фахівців з числа своїх штатних співробітників. Але час не стоїть на місці, ринок розвивається і, напевно, через кілька років така послуга стане дуже популярною і, природно, вигідною для компаній, що працюють в Україні.