Яковенко М.М., Новаковська Л.О.

Донбаська державна машинобудівна академія

інноваційні аспекти управління персоналом

Кожна організація, що прагне вижити в умовах жорсткої конкуренції, повинна постійно шукати шляхи удосконалення своєї діяльності. У такій ситуації слід приділяти увагу раціональному використанню всіх видів наявних ресурсів. Одним з найважливіших ресурсів є персонал організації. Запорука успішної діяльності організації – це її персонал зі своїми навичками, вміннями, кваліфікацією та ідеями. Постійний розвиток персоналу, пошук нових підходів до управління ним є необхідними атрибутами успішного функціонування організації.

Більшість компаній усвідомлюють значущість інноваційного процесу і стають на шлях запровадження інновацій, які перестають бути разовими, перетворюючись на безперервний процес, що забезпечує компанії більш вигідну позицію в довгостроковій перспективі. Існує безліч підходів до визначення інновації, і в науковій літературі поняття інновації освітлено досить докладно. Однак більшість робіт присвячені продуктовим інноваціям, і майже не зустрічається робіт розглядають в якості інновації систему управління персоналом.

Система управління персоналом є відносно автономною і специфічною підсистемою загальної системи управління організацією; сукупністю взаємопов'язаних процесів управління людською діяльністю; виконавською діяльністю різних суб'єктів, які впливають на процес праці і персонал організації; сукупність методів впливу на поведінку людини в процесі трудової діяльності, а також сам процес взаємодії суб'єкта та об'єкта управління.

Як інновації системі управління персоналом притаманні риси і особливості інновації взагалі. І, відповідно, здійснюючи розробку і впровадження змін системи управління персоналом, необхідно оцінити їх своєчасність, можливість і результативність, зробити все необхідне, щоб опір персоналу був якомога меншим, а ефективність інновації як можна більшою.

Сприйнятливість організації до управлінського нововведенню відображають як функцію:

(1)

де О – особистісно-психологічні характеристики персоналу;

С – характеристики організаційної структури (структурні перемінні);

К – характеристики зовнішнього оточення (контекстуальні перемінні).

Як чинники, що впливають на успіх нововведення, крім інноваційного потенціалу виділяють: наявність джерела творчих ідей; ефективну систему відбору та оцінки проектів; ефективне управління проектами і контроль; відповідність цілям організації; індивідуальну та колективну відповідальність; орієнтацію на ринок, а також якість персоналу.

Стосовно специфічних рис системи управління персоналом як інновації, то можна виділити такі: необхідність побудови концепції та моделі, формування стратегії і політики управління персоналом, а також врахування різних чинників, що впливають на управління персоналом. Також система управління персоналом, як і система управління взагалі, передбачає постановку певних цілей і розробку механізмів контролю їх виконання.

До сучасних напрямів впровадження інновацій в управління персоналом, що базуються на системі управління персоналом як інновації, відносяться:

1. Розвиток персоналу, управління діловою кар'єрою. Сьогодні більшість організацій взяло на себе основні функції з навчання своїх співробітників, створили постійно діючі центри з навчання персоналу або встановили міцні і довготривалі зв'язки з різними навчальними закладами. При цьому навчання персоналу розглядається як безперервний процес, що має безпосередній вплив на досягнення організаційних цілей.

Цикл навчання починається з визначення потреб, виявлення невідповідності між необхідним рівнем кваліфікації співробітників і їх реальною компетентністю. На підставі потреб формується бюджет навчання співробітників, визначаються критерії оцінки ефективності навчання. Оскільки витрати на навчання організації розглядають як капіталовкладення у кваліфікацію співробітників, організація очікує від них віддачі у вигляді підвищення ефективності діяльності персоналу, тому застосовують як інтегральну оцінку навчання, так і оцінку ефективності кожної програми окремо. Розробка і реалізація програм навчання може здійснюватися як самою організацією, так і спеціалізованими компаніями.

2. Побудова систем традиційної та нетрадиційної мотивації. Характер і величина винагороди, одержуваної співробітником за свою працю, безпосередньо впливає на здатність організації залучати, утримувати та мотивувати необхідний їй персонал.

Традиційним є метод визначення величини заробітної плати співробітника як функції двох перемінних: внутрішньої цінності його робочого місця і зовнішньої, ринкової цінності цього робочого місця. Традиційна схема компенсації не позбавлена певних недоліків, але її явними безперечними перевагами вважаються наступні характеристики: чіткість, простота, висока ступінь об'єктивності, низькі витрати з управління та адміністрування, врахування ринку праці, особливостей самої організації та кожного окремого співробітника. Традиційна система компенсації спирається на посадові інструкції, в яких описані всі функції співробітника, та передбачає надання співробітникам різних пільг.

Нетрадиційна компенсація містить плату за результати і плату за знання. Ці заходи допомагають подолати недоліки традиційної системи компенсації. Методи плати за результати встановлюють пряму залежність між величиною винагороди та результатами праці окремого співробітника, підрозділу або організації в цілому. Використання таких методів дозволяє досягти підвищення продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості співробітника. Плата за знання ставить величину винагороди у залежність від набутих співробітником професійних знань і навичок, що стимулює процес постійного професійного розвитку.

Вибір методів компенсації для кожної конкретної організації визначається цілою низкою факторів, серед яких стратегія розвитку компанії, стан зовнішнього середовища, організаційна культура і традиції.

3. Формування корпоративної культури. Взаємодія людей є механізмом передачі культури в організації. Культура – це сукупність базових гіпотез і цінностей. Для створення і зміцнення корпоративної культури керівництво може і має працювати за такими напрямами як створення системи цінностей, розробка стратегії поведінки керівників, управління персоналом, узгодженість. Формування корпоративної культури – процес складний і багатогранний. Слабка корпоративна культура може не тільки знизити інноваційний дух працівників, але і призвести до серйозного падіння темпів зростання прибутку компанії. Сильна корпоративна культура може стати серйозною перешкодою на шляху всіх змін, які намагаються ззовні потрапити до компанії, це призведе до перетворення компанії в досить закриту систему. З іншого боку, сильна корпоративна культура може стати головною зброєю в боротьбі з конкурентами.

4. Розробка моделі компетенцій для конкретної компанії. Витратами, пов’язаними зі зростанням компаній можуть стати низька регламентація робочих процесів, відставання кількості працюючих у компанії співробітників від її реальних потреб, хронічна перевантаженість персоналу, збої в роботі, різке погіршення емоційної обстановки та корпоративної дисципліни. Для вирішення даних проблем можуть бути запрошені зовнішні консультанти, які розроблять модель компетенцій, що містить такі пункти, як поліфункціональність, управління виконанням, організацію технологічних ланцюгів, вирішення конфліктів, розвиток підлеглих, орієнтацію на якість та оперативність впровадження інновацій.

5. Використання комп'ютерних технологій в управлінні персоналом. Останнім часом все більшої популярності набувають різні програмні продукти, які дають можливість компаніям вести облік персоналу в усіх його численних аспектах. Це полегшує всі види розрахунків і значною мірою прискорює обмін звітними даними між управлінським персоналом компаній.