Колос І. В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

АУТСТАФІНГ В УКРАЇНІ

Необхідною умовою успішної діяльності організації є ефективна робота персоналу, оскільки ефективна діяльність персоналу дозволяє досягнути стратегічних цілей та завдань організації.

У сучасних умовах головним завданням HR-менеджерів є створення необхідного клімату для реалізації своїх потенційних можливостей кожним працівником, а також заохочення до виконання якнайкраще своїх професійних обов’язків.

У динамічних ринкових умовах організації для підвищення ефективності діяльності використовують нові напрямки кадрової політики, серед яких достатньо ефективним є аутстафінг.

Аутстафінг – інструмент управління персоналом, що дозволяє компанії регулювати чисельність штату шляхом фактичного «виведення» власного робітника з працевлаштуванням до іншої компанії-провайдеру. При цьому робітник продовжує працювати на своєму місці та виконує свої професійні обов’язки, але обов’язки роботодавця відносно нього виконує вже компанія-провайдер. Організація-замовник несе фінансову й юридичну відповідальність за персонал, у тому числі за розрахунок і виплату заробітної плати, оформлення відпусток та лікарняних, ведення відповідної документації.

Варто зазначити основні чинники, що спонукають організації до аутстафінгу:

- посилення конкуренції. Для виживання у конкурентній боротьбі організації повинні адаптуватися до змінних умов ведення бізнесу, мінімізувати витрати, залучати кваліфікований персонал;

- розширення сфер діяльності. Наявність сезонних, проектних й періодичних сфер діяльності, що не потребують постійного складу персоналу. У цих випадках доцільним може бути використання аутстафінгу.

Аутстафінг використовується шляхом залучення до штату компанії-провайдера робітників, що залучались на разові проекти. При цьому змінюється лише запис у трудовій книжці, а не зміст і умови праці.

В останні 3-4 роки аутстафінг набирає обертів на території України. Починає розширюватись мережа компаній-провайдерів аутстафінгу. Якщо у 2008 році спеціалізованих компаній-провайдерів (не ректрутингових агентств) нараховувалось близько 5, то зараз – близько 15.

У трудовому законодавстві відсутнє поняття "аутстафінг" і, відповідно, відсутні законодавчі норми, що його регулюють. Відсутність правового регулювання аутстафінгу дає замовнику та аутстаферу можливість для своєрідного «правового свавілля», яке, як правило, здійснюється з метою оптимізації податків та отримання податкової вигоди. Але з іншого боку використання аутстафінгу без законодавчого регламентування призводить до фактичного зменшення соціальної захищеності працівника, виникнення спірних питань, пов'язаних із особливими умовами праці, компенсаціями, нарахуванням трудового стажу, роботою в шкідливих умовах тощо.

Основним недоліком аутстафінгу є вірогідність зниження мотивації робітника до своєї праці. Це відбувається коли робітник відчуває хвилювання відносно свого переводу до штату іншої організації. Щоб уникнути цієї ситуації, потрібно майстерно налагоджувати процес комунікацій зі співробітниками. Компанія-провайдер повинна запевнити робітника, що у разі необхідності він отримає належні рекомендації від організації на яку реально працює.

Провадження аутстафінгу дає змогу зменшити витрати на утримання персоналу, що призводить до збільшення загального прибутку, прибутку від продажу на 1 робітника, але воно має один суттєвий недолік – відсутність чіткої законодавчої бази.