Бродська Д.В., студ., Калмикова І.Ю., доц., ДНУ

СУЧАСНІ МЕТОДИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ

Продуктивність праці - універсальний індикатор, що зв'язує воєдино часові пласти матеріальної історії людства та визначає постійну тенденцію до прогресу. Значення продуктивності праці проявляється як на макрорівні - підвищує добробут працівників, збільшуючи ВВП, так і на мікрорівні - приносить підприємству комерційний успіх. При цьому зростання продуктивності праці на мікрорівні достатньою мірою залежить від мотивації і стимулювання персоналу підприємств.

Системи мотивації і стимулювання працівників, що використовуються на підприємствах України, негнучкі і не володіють достатнім мотиваційним ефектом, а також недостатньо стимулюють підвищення продуктивності праці, оскільки були розроблені в період швидкого зростання обсягів виробництва і низького рівня конкуренції.

Необхідно відзначити, що продуктивність праці робітників може коливатися в достатньо широкому діапазоні (за Робертом І. Ноланом від 50% до 135% у порівнянні із нормативом, причому 120% - рівень, на який орієнтує матеріальна мотивація; 135% продуктивність - досягається при максимальній напрузі сил працівниками). Таким чином, потрібно поєднання матеріальних та нематеріальних стимулів, що забезпечують сучасні методи мотивації і стимулювання працівників, які успішно використовуються у світовій практиці. На наш погляд, найбільш заслуговують на увагу наступні: використання гігієнічних та мотиваційних факторів, гендерний та індивідуальний підхід до мотивації і стимулювання працівників, метод культивування цінностей, справедливість винагороди, ергономічний підхід, внутрішня мотивація, метод редізайна праці. Вельми дієві інструменти матеріальної мотивації в умовах функціонування великого підприємства - системи оплати праці „замовника і виконавця” і broadbanding compensation.

Необхідно відзначити, що якщо в організації гігієнічні фактори відсутні або погано розвинені, то співробітник відчуває незадоволеність роботою, відсутність же мотиваційних факторів не призводить до незадоволеності роботою, але наявність їх спонукає до ефективної праці.

Знання гендерних відмінностей в побудові кар'єри дозволяє ефективно впливати на мотивацію персоналу, а застосування індивідуального підходу є не менш ефективним в передбаченні очікувань працівників і діагностиці їх психологічних типів.

Метод культивування цінностей націлений на слідування людиною певних еталонів праці. В цьому випадку на початкових етапах мотивування необхідно акцент робити на тому, що погано працювати соромно, а хорошу роботу підносити як особистісну гідність людини, яка викликає пошану оточуючих.

Цілісний підхід до питання справедливості винагороди за працю вимагає єдності зовнішньої (рівень винагороди робітників підприємства відповідає ринковому рівню) і внутрішньої (повністю прозорий і об'єктивний розподіл зарплати і додаткових видів винагороди усередині компанії і вплив результатів праці кожного співробітника на його індивідуальну винагороду) справедливості винагороди.

Ергономіку можна визначити як інтерфейс людини з технічними засобами і навколишнім середовищем, має величезний потенціал для вдосконалення як самої людини, так і систем виробництва та діє на працівників не гірше, ніж підвищення заробітної плати або інші матеріальні стимули.

Застосування внутрішньої мотивації спирається перш за все на гордість за виконану роботу, самовизначення і упевненість в своїй компетентності працівників підприємства. Але для досягнення найбільшого ефекту внутрішню мотивацію необхідно «підкріплювати» зовнішнім стимулюванням, особливо якщо працівники чекають подальшої винагороди і воно несе інформацію про їх здібності і компетентність.

Метод редізайна праці полягає в тому, щоб розвинути в співробітнику усвідомлення цінності своєї праці і відчуття відповідальності за якість і об’єм продукції. Він найбільш ефективний в умовах колективу з достатньо високим рівнем потреби в зростанні і розвитку.

Система оплати «замовник - виконавець» має наступні форми: „все або нічого”, „відрядна”, „орендна”. Вибір форми оплати залежить від ситуації, але найголовніше - ці системи будуть ефективні тільки у випадку, коли результат, на основі якого оцінюється робота, залежить виключно від зусиль працівника.

Перевага системи broadbanding compensation ("широкосмугова система винагород") полягає в скороченні тарифних рівнів і розширенні їх внутрішніх діапазонів. Більш того, ця система може допомогти диференційовано оцінювати працю робітників, навіть якщо вони посідають рівні по значущості посади.

Використання в Україні напрацьованих світовою практикою методів підвищення ефективності виробництва і стимулювання трудових процесів вимагає продуманості, бо пряме їх запозичення навряд чи приведе до успіху. Правильний підхід полягає в тому, щоб порівняти весь діапазон зарубіжного досвіду і визначити, який краще всього відповідає сучасній ситуації і характеру виробництва в тій або іншій галузі української промисловості, на тому або іншому підприємстві. Розглянуті вище методи мотивації і стимулювання вимагають індивідуального підходу до працівника і застосування залежно від певних виробничих обставин.